تورم في الصدمة

تقييم فعالية إجراءات الشهادة في المنظمة. نقوم بتقييم صفات العمل: لماذا تقوم OJSC Trubodetal بتنفيذ شهادة الموظفين؟ عملية اعتماد الموظفين

شهادة-تقييم مستوى التدريب المهني ومدى ملاءمة الأخصائي للوظيفة التي يشغلها ، وكذلك حل مسألة تعيين فئة التأهيل للموظف.

تصديق- الإجراء الذي ينظمه تشريع العمل - يجب تمييزه عن تقييم العاملين. شهادة الموظفينلم تعقد أكثر من مرة كل عامين ، ولكن مرة واحدة على الأقل كل أربع سنوات (أو عند انتهاء العقد). هو تلخيص لعمل الموظف في نهاية مدة عقد العمل الخاص به ، وتقييم نتائج عمله لكامل فترة العقد ، وتحديد درجة امتثال الموظف لمتطلبات الوظيفة المحددة (الوظيفة الوصف) ، والتي كانت أساس عقد العمل. تحدد القوانين والقوانين الفيدرالية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي إجراءات وشروط اعتماد الموظفين. يتطلب إجراء أنشطة التصديق توافر الوثائق التنظيمية الرسمية للتصديق.

تقييم الشخصية - نظام التفتيش الدوري على عمل الموظف للفترة المشمولة بالتقرير (شهر ، ربع ، سنة) ، وتقييم مدى امتثال مؤهلاته ومهاراته وموقفه من واجباته. في الممارسة العملية ، غالبًا ما يتم الخلط بين مفاهيم تقييم الموظفين ومنح الشهادات. هناك عدة تقنيات للتصديق (التقييم):

1) على أساس معايير موضوعية (تقييم النتائج النهائية للعمل)

2) بناء على تقييمات ذاتية للمشرفين المباشرين.

3) طريقة "360 درجة" - تقييم شخصي دائري للموظفين ، عندما يتم تقييم الموظف من قبل مديره وزملائه ومرؤوسيه وعملائه.

اعتمادًا على قاعدة المعلومات المستخدمة ، يمكن التمييز بين عدة أنواع من شهادات الموظفين: وفقًا للحد الأدنى من المعلومات المطلوبة (بيانات السيرة الذاتية ، وخصائص الإنتاج) ؛ استخدام معلومات إضافية جزئية (بيانات تقييم الخبراء) ؛ باستخدام المعلومات الإضافية الأكثر اكتمالا (بيانات تقييم الخبراء والخصائص النفسية الفردية ، المجمعة على أساس مواد الفحص النفسي).

أهداف شهادة الموظفين (التقييم)

الرئيسية	1. تقييم نتائج عمل الموظف. 2. تحديد مدى ملاءمة مناصبهم. 3. تحديد أوجه القصور في مستوى التدريب. 4. وضع خطة تطوير الموظفين
إضافي	1. التحقق من التوافق مع الفريق (القدرة على العمل في فريق ، والولاء للمنظمة ، وصاحب العمل والإدارة) 2. التحقق من الدافع للعمل ، للعمل في هذا المنصب. 3. تحديد آفاق التطور الوظيفي للموظف.
	1. تحسين إدارة شؤون الموظفين وزيادة كفاءة عمل الأفراد. 2. زيادة المسؤولية والانضباط التنفيذي.
محدد	1. تحديد نطاق الموظفين وقائمة الوظائف الخاضعة للفصل أو التخفيض. 2. تحسين المناخ الأخلاقي والنفسي في المنظمة.

القواعد النفسية الأساسية للتصديق (التقييم): 1) إبلاغ النتائج الإلزامي للموظف.

2) لا يمكن الجمع بين التقييم والنقد.

3) لا يمكنك التحدث مع موظف حول نتائج الشهادة والأجر في نفس الوقت

4) من الضروري أن نوضح للموظفين أن شهادة الموظفين ليست أداة عقابية لفصل المتخصصين غير المرغوب فيهم أو "الخطأ" ؛ إنه مصمم ليس فقط لمساعدة أصحاب العمل ، ولكن أيضًا الموظفين أنفسهم في العثور على نقاط ضعف في تدريبهم المهني والقضاء عليها.

بناءً على نتائج الشهادة ، يتم وضع خطة تطوير فردية لكل متخصص ، مما يوفر تحسين مؤهلاته (الندوات ، والتدريب ، والتدريب الداخلي ، والاستشارات) ونموه الوظيفي.

الجوانب السلبية لتقييم الموظفين (التقييم) - التقييمات المتكررة (السنوية أو في كثير من الأحيان) تثبط عزيمة الموظفين ، وتوجه جهود الموظفين فقط نحو تلبية المعايير المعمول بها. نتيجة لذلك ، يتم تجاهل كل شيء لا يتم إعطاء "علامات" له. بالنسبة للموظف ، ليس نجاح المنظمة ككل هو الذي يأتي في المقدمة ، ولكن النتيجة الشخصية. ينشأ مستوى عالٍ من المنافسة غير الضرورية بين الموظفين في الفريق وتندلع النزاعات الشخصية بانتظام.

يتم الحصول على الشهادة على عدة مراحل: الإعداد ، وإصدار الشهادات نفسها ، والتلخيص.

تمرين , التي يقوم بها قسم شؤون الموظفين وتشمل:

تطوير مبادئ وطرق التصديق ؛

نشر الوثائق التنظيمية لإعداد وإجراء الشهادات (الطلب ، قائمة لجنة إصدار الشهادات ، منهجية إصدار الشهادات ، خطة إصدار الشهادات ، برنامج تدريب المديرين ، تعليمات لتخزين المعلومات الشخصية) ؛

إعداد برنامج خاص للتحضير لأنشطة إصدار الشهادات (عند إجراء الشهادة لأول مرة باستخدام منهجية جديدة) ؛

إعداد مواد الشهادات (النماذج ، النماذج ، إلخ).

إجراء الشهادة :

معتمدين ومديرين بشكل مستقل (وفقًا للهيكل الذي وضعه قسم شؤون الموظفين) إعداد التقارير ؛

يقوم المديرون المعتمدون وليسوا فقط ، ولكن أيضًا الموظفون والزملاء بملء استمارات التقييم ؛

يتم تحليل النتائج.

عقد اجتماعات لجنة التصديق.

تلخيص نتائج الشهادة :

تحليل معلومات الموظفين والمدخلات وتنظيم استخدام المعلومات الشخصية ؛

اعتماد نتائج التصديق.

يمكن للجنة التصديق ، كما هو منصوص عليه في معظم إجراءات التصديق الروسية ، إجراء أحد التقييمات التالية فيما يتعلق بالموظف:

أ) مناسب للمنصب ويستحق التشجيع ؛

ب) يتوافق مع الوظيفة التي تم شغلها ، مع مراعاة تحسين العمل وتنفيذ توصيات اللجنة مع إعادة التصديق في غضون عام ؛

ج) يتوافق مع الوظيفة التي تم شغلها ، مع مراعاة تحسين العمل وتنفيذ توصيات اللجنة مع إعادة التصديق في غضون عام ؛

د) لا يتوافق مع المنصب الذي تشغله.

يتم نقل مواد التصديق إلى رئيس المنظمة لاتخاذ القرارات اللازمة. يتم تخزين ورقة التقييم والرد على الموظف في ملفه الشخصي. العواقب القانونية للشهادةيتم نقل نتائج الشهادة إلى رئيس المنظمة ، الذي ، بالطريقة المنصوص عليها ، يتخذ أحد القرارات التالية: أ) يشجع الموظف ؛ ب) يعرض نقلاً إلى وظيفة أخرى. ج) إنهاء عقد العمل.

وشهادة الموظفين. من الصعب اليوم تخيل نموذج فعال لإدارة شؤون الموظفين بدون مؤسسة التصديق.

شهادة الموظفين- تدابير الموظفين المصممة لتقييم مدى امتثال مستوى العمل والصفات وإمكانيات الفرد لمتطلبات النشاط الذي يتم تنفيذه.

الشيء الرئيسي الغرض (المهمة) من التصديق- لتحديد القدرات المحتملة للموظف (الشخص) ، وإذا لزم الأمر ، أرسل لتدريب إضافي ، وكذلك تشجيع وتحفيز الأكثر كفاءة وخبرة مالياً.

تُعد شهادة الموظفين بمثابة الأساس القانوني للترجمات والترقيات والجوائز والتحجيم أجوروكذلك التخفيضات والفصل. تهدف الشهادة إلى تحسين التركيب النوعي للأفراد ، وتحديد درجة عبء العمل على العمال واستخدامها في تخصصهم ، وتحسين أسلوب وأساليب إدارة شؤون الموظفين. هي
يهدف إلى إيجاد احتياطيات النمو ، وزيادة إنتاجية العمل واهتمام الموظف بنتائج عمله والمنظمة بأكملها ، والاستخدام الأمثل للحوافز الاقتصادية والضمانات الاجتماعية ، فضلاً عن تهيئة الظروف لتنمية أكثر ديناميكية وشمولية للفرد .

هناك أربعة أنواع من شهادات الموظفين:

1. شهادة أخرىإلزامي للجميع ويتم إجراؤه مرة واحدة على الأقل كل عامين لموظفي الإدارة ومرة واحدة على الأقل كل ثلاث سنوات للمتخصصين والموظفين الآخرين.

2. التصديق بعد انتهاء فترة الاختبارمن أجل وضع توصيات معقولة لاستخدام موظف معتمد بناءً على نتائج تكيفه مع العمل في مكان عمل جديد.

3. الغرض التقييم الوظيفيهو تحديد إمكانات الموظف ومستوى تدريبه المهني لمنصب أعلى ، مع مراعاة متطلبات مكان العمل الجديد والمسؤوليات الجديدة.

4. الاعتماد عند التحويل إلى وحدة إنشائية أخرىضروري في الحالات التي يوجد فيها تغيير كبير في مسؤوليات الوظيفة ومتطلبات الوظيفة الجديدة.

يتم التصديق في جميع أقسام المنظمة. يتم وضع قائمة الوظائف الخاضعة للتصديق وشروط تنفيذها من قبل رئيس المنظمة.

طرق إصدار الشهادات

هناك العديد من الطرق المختلفة للتصديق ، لكنها في الواقع هي في الغالب أشكال مختلفة من الطرق التالية:

تتراوح ،حيث يُطلب من خلاله ترتيب المرؤوسين بالترتيب اعتمادًا على مزاياهم (الإنجازات) ، وكقاعدة عامة ، وفقًا لقدرتهم الحقيقية على أداء العمل ، على الرغم من أن الترتيب يتم أحيانًا وفقًا لعدة خصائص مختارة.
تصنيف،حيث يتم تقسيم الموظفين إلى عدة فئات محددة مسبقًا من الإنجازات (الجدارة) بناءً على الأداء العام للموظفين. عادة ، هناك خمس من هذه الفئات.
مقياس التصنيف- طريقة إصدار الشهادات الأكثر استخدامًا. يعتمد على قائمة بالخصائص أو العوامل الشخصية ، مقابل كل منها يتم وضع مقياس ، يتكون ، كقاعدة عامة ، من خمس نقاط ، ويلاحظ المدير (القائد) على المقياس إلى أي مدى هذا أو ذاك العامل أو الخاصية متأصل في الموظف.
فتح طريقة التصديقهو ابتكار حديث نسبيًا تم تقديمه بسبب التصميم غير المرضي لمقياس التصنيف. بدلاً من إجبار المدير على تقييم عدد من الخصائص الشخصية التي لا تكون مناسبة دائمًا للحصول على الشهادة ، تركز الطريقة الجديدة على طبيعة الوظيفة ، بينما لا يتطلب المدير سوى بضع عبارات حول الموظف المعتمد بدلاً من تحديد الأعمدة.

مراحل الاعتماد

يتم الحصول على الشهادة على عدة مراحل: الإعداد ، وإصدار الشهادات نفسها ، والتلخيص.

تمرين،التي يقوم بها قسم شؤون الموظفين وتشمل:

تطوير مبادئ وطرق التصديق ؛
نشر الوثائق المعيارية المتعلقة بإعداد وإجراء الشهادات (الترتيب ، قائمة لجنة إصدار الشهادات ، منهجية إصدار الشهادات ، خطة إصدار الشهادات ، برنامج تدريب المديرين ، تعليمات لتخزين المعلومات الشخصية) ؛
إعداد برنامج خاص للتحضير لأنشطة إصدار الشهادات (عند إجراء الشهادة لأول مرة باستخدام طريقة جديدة) ؛
إعداد مواد الشهادات (النماذج ، النماذج ، إلخ).

إجراء الشهادة:

مصدّق عليه والمديرون بشكل مستقل (وفقًا للهيكل الذي طورته دائرة شؤون الموظفين) يعدون التقارير ؛
المديرون المعتمدون وليسوا فقط المديرون ، ولكن أيضًا الموظفون والزملاء يملئون استمارات التقييم ؛
يتم تحليل النتائج.
عقد اجتماعات لجنة التصديق.

تلخيص نتائج الشهادة:

تحليل معلومات الموظفين والمدخلات وتنظيم استخدام المعلومات الشخصية ؛
إعداد توصيات للعمل مع الموظفين ؛
الموافقة على نتائج الشهادة.

تحليل نتائج الشهادة:

تقييم العمل:

تحديد العمال الذين لا يستوفون معايير العمل ؛
تحديد الموظفين الذين يستوفون معايير العمل ؛
تحديد العمال الذين يتجاوزون معايير العمل بشكل كبير.

تقييم الشخصية:

تشخيص مستوى تطور الصفات المهمة مهنيا ؛
مقارنة النتائج الفردية بمتطلبات الوظيفة القياسية (حسب المستويات وخصائص الوظائف) ؛
تحديد الموظفين ذوي الصفات المخالفة للمعايير ؛
تقييم احتمالات الأداء الفعال ؛
تقييم النمو؛
دوران.

خلط البيانات ومعالجتها ،كقاعدة عامة ، يتم تنفيذها في نهاية الشهادة. لتلخيص النتائج

يتم تجميع جداول مقارنة لفعالية الموظفين ؛
تحديد المجموعات المعرضة للخطر (العمال غير الفعالين أو العمال بمستوى دون المستوى الأمثل من تطوير الصفات المهنية الهامة) ؛
تتميز مجموعات النمو (الموظفون الموجهون والقادرون على التطوير والسلوك المهني) ؛
يجري إعداد توصيات بشأن استخدام بيانات التصديق.

إجراء المقابلات حول نتائج الشهادة.بجانب تعليقمع المصدق عليه ، أثناء المحادثة ، يتم توضيح البيانات وجمع معلومات إضافية عن الموظفين. ثم يتم إدخال البيانات الجديدة والمكررة في أشكال ملخصة وتحليلها.

تنظيم تخزين البيانات.من أجل استخدام معلومات الموظفين عند اتخاذ قرارات الموظفين وغيرها من القرارات ، من الضروري تنظيم تخزين المعلومات بشكل صحيح بناءً على نتائج الشهادة. من الضروري تطوير نموذج خاص لإدخال المعلومات وتخزينها (بواسطة الأشخاص ، والإدارات ، ومستويات التسلسل الهرمي ، ومجالات نشاط الإدارات). من الضروري أيضًا أن تكون قادرًا على البحث عن معلومات حول كل من هذه المعلمات ومعايير جودة وكمية العمل.

في مرحلة اتخاذ القرار انتباه خاصتناشد مراعاة نظام العمل المعتمد ، ومظهر من مظاهر الاستقلال في حل المهام المعينة ، والرغبة في تحسين الذات ، والملاءمة المهنية للموظف.

تقدم لجنة التصديق توصيات لترقية المصدق إلى منصب أعلى ، ومكافآت النجاح المحقق ، وزيادة الأجور ، والتحويل إلى وظيفة أخرى ، والفصل ، وما إلى ذلك. يتم استخدام استنتاجات وتوصيات لجنة التصديق في المستقبل لتشكيل سياسة شؤون الموظفين لإدارة المنظمة وإدارة شؤون الموظفين.

ل حماية اجتماعيةاستنتاجات لجنة التصديق المصادق عليها من الذاتية ، يؤخذ في الاعتبار وزن التقييمات والاستنتاجات التي يتم تقديمها إلى الموظف.

رئيس المنظمة ، مع مراعاة توصيات لجان التصديق في النظام المعمول بهيشجع الموظفين. خلال مدة لا تزيد عن شهرين من تاريخ التصديق ، يجوز له أن يقرر نقل موظف لا يتوافق مع وظيفته ، بحسب نتائج التصديق ، إلى وظيفة أخرى بموافقته. إذا لم يكن ذلك ممكنًا ، فيجوز لرئيس المنظمة إنهاء العقد مع الموظف في نفس الفترة الزمنية وفقًا للإجراء المعمول به وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي.

بعد انتهاء الفترة المحددة ، لا يُسمح بنقل الموظف إلى وظيفة أخرى أو إنهاء عقد العمل معه بناءً على نتائج هذه الشهادة.

يتم النظر في المنازعات العمالية المتعلقة بفصل وإعادة الموظف الذي تم الاعتراف بأنه غير مناسب للوظيفة وفقًا لنتائج الشهادة وفقًا للتشريع الحالي بشأن المنازعات العمالية.

Parinova A.I. ، مستشار أعمال

مركز تطوير الموظفين EVOLUTION

الغرض من هذا الدليل المنهجي- تحديد الإيجابيات والسلبيات الرئيسية لاختيار طريقة أو أخرى للشهادة في المنظمات وتقديم توصيات حول كيفية استخدام نتائج الشهادات وتقييم الموظفين بأكبر قدر ممكن من الكفاءة.

الشهادة ليست ابتكارًا للشركات الروسية. أصبحت هذه العملية ضرورة وواقعًا للعديد من الشركات التي تخطط لتطويرها في السوق. لكن ليس من الممكن دائمًا استخدام النتائج والاستنتاجات التي تم الحصول عليها بأقصى فائدة للمؤسسة. في كثير من الأحيان ، يكون تأثير تحليل عمل موظفي الشركة قصير الأجل. سيتم مناقشة كيفية إطالة الآثار الإيجابية وترسيخ الابتكارات المقترحة على أساس تحليل النتائج في أذهان جميع موظفي الشركة في هذا الدليل.

ستجد أيضًا في هذا الدليل وصفًا تفصيليًا لطريقة تقييم الموظفين الخاصة بمركز التقييم. لقد حاولنا تقديم أكثر المعلومات تفصيلاً حتى تتمكن ، مسلحين بهذا الدليل المنهجي ، من تطوير نظام تقييم فردي لشركتك الناجحة.

التعريفات المستخدمة في الدليل:

يعرّف قاموس قانون العمل شهادةكاختبار للمؤهلات التجارية للموظف من أجل تحديد مستوى تدريبه المهني ومدى ملاءمته للمنصب أو العمل المنجز.

في الأعمال المعيارية الحديثة والأدبيات الخاصة ، يتم استخدام الشهادات وتقييم المعرفة (الأعمال ، المعقدة) بشكل متزايد كمرادفات. إذا كانت الشهادة مرتبطة تقليديًا بالتحقق من الأعمال والصفات الشخصية للمديرين والمتخصصين ، فإن التقييم ، كقاعدة عامة ، يغطي جميع فئات الموظفين ، وله طابع عالمي أكثر. أهداف التقييم أكثر تحديدًا وتنوعًا من الشهادة.

تحليل المشكلة القائمة

تتمثل إحدى الوظائف الرئيسية لخدمات الموظفين في الشركات والمؤسسات في مساعدة الإدارة في تحديد الصفات التجارية والأخلاقية للعمال من أجل تعبئتهم بالكامل في الإنتاج وفي قطاع الخدمات. طورت الممارسة العالمية أربع آليات رئيسية لتقييم الموظفين:

راتب،
مهنة العمل ،
شهادة،
المنافسة الفردية.

تختلف أنظمة تسجيل الموظفين من حيث التعقيد. يتم استبدال التقييمات التعسفية (الذاتية) بتقييم أكثر توازناً وتنوعاً للموظفين بناءً على نتائج المقابلات وأوراق العمل الخاصة بهم.

في كتاب "فن الإدارة" ، يحلل ب. غالومبو طريقتين لتقييم العمال. الأول يقوم على مهام ومتطلبات إدارة الإنتاج العلمي ، مع التركيز عليها من خلال تقييم الموظفين وصف مفصلالواجبات الرسمية، والتي ، في رأي الإدارة ، تجعل من الممكن تقييم النتائج المحققة بطريقة موضوعية. علاوة على ذلك ، إذا تم إجراء التقييم من قبل موظفين اثنين في نفس الوقت ، فيجب أن يتوصلوا إلى نفس النتيجة. في هذا التقييم ، تكون المقابلة اختيارية.

النهج الثاني يعتمد على مفهوم "العلاقات الإنسانية"، باتباعًا للاعتقاد بأن" الشخص السعيد هو عامل منتج ". ينجح القادة في إجراء المحادثات ، وهذا هو السبب في أن العديد من الرؤساء يستخدمون نصائح الخبراء ، وبشكل عام يكمل النهجان بعضهما البعض.

الفصل 1. شهادة الموظفين

1. حل المهام أثناء إصدار الشهادات

تم تصميم الشهادة ليس فقط لحل مهام محددة للغاية (تحسين إدارة شؤون الموظفين وتنسيب الموظفين ، وتشكيل احتياطي للترقية ، وتحديد الحاجة إلى التدريب المتقدم وإدارة الحياة المهنية للموظفين ، وتحسين أشكال وأساليب عمل المديرين أنفسهم) ، ولكن أيضًا لتدريب واختبار نماذج تحفيزية جديدة. بدون هذا ، تصبح الشهادة إجراءً رسميًا.

لسوء الحظ ، تشير ممارسة إجراء الشهادات الداخلية (الداخلية) إلى أنها غالبًا ما يتم إجراؤها رسميًا ، مع مراعاة متطلبات الوثائق التنظيمية ذات الصلة أو اللوائح المحلية التي وضعتها المؤسسات (المنظمات) نفسها. لا يسمح هذا النهج بإجراء تقييم كافٍ للأعمال والصفات المهنية للموظفين وتحديد مقاييس التأثير التحفيزي بشكل صحيح.

في كتاب "التقويم والتصديق على الموظفين" E.A. تكشف بوريسوفا عن نهجها في تنظيم شهادات الموظفين.

اعتماد الموظفين ، حسب السبب ، هو:

اخر،
بعد انتهاء فترة الاختبار ،
لتعزيز،
نقل إلى قسم آخر.

شهادة أخرىتعقد سنويًا وإلزاميًا لجميع الموظفين. أساس الشهادة هو وصف للعمل المنجز ونتائج الأنواع الرئيسية للأنشطة.

إجراء الشهادة بعد انتهاء فترة الاختباريسعى لتحقيق هدف الحصول على استنتاج موثق عن نتائج عمل الموظف ، بالإضافة إلى توصيات مسببة لمواصلة التنفيذ المهني لهذا الموظف ونموه الوظيفي.

شهادة للترقيةمع مراعاة متطلبات الوظيفة الجديدة المقترحة والمسؤوليات الجديدة ، مع تحديد الفرص المحتملة للموظف ومستوى تدريبه المهني لشغل منصب أعلى.

يمكن استخدام أساليب مماثلة عند تقييم مدير (متخصص) لنقله إلى وحدة هيكلية أخرى ، إذا تغيرت المسؤوليات والمهام المطلوب حلها بشكل كبير.

يتم توزيع وظائف تنفيذ الشهادة بين المديرين المباشرين (عدة مستويات) وخدمات الموظفين. هذا الأخير ، على أساس سياسة الشركة ، وضع مبادئ عامة لتقييم الموظفين ومراقبة تنفيذها في الممارسة العملية. في الشركات الكبيرة ، يكون هذا مصحوبًا بتنظيم صارم وإضفاء الطابع الرسمي على جميع المراحل وإجراءات التقييم ، وقبل كل شيء ، نماذج التقييم نفسها ، مزودة بتعليمات مفصلة.

تساعد خدمات الموارد البشرية في تنفيذ أنظمة التقييم ، وتطوير برامج التدريب للمديرين ، وإجراء الدراسات الاستقصائية والاستبيانات لتحديد مدى فعاليتها. تنظم هذه الخدمات تخزين جميع المعلومات في بنوك البيانات الآلية. تمثل هذه المعلومات الواقعية والتقديرية ، التي تم جمعها في العديد من الشركات وفقًا لأوسع برنامج ، القاعدة الحقيقية لتخطيط الموظفين ، وحسابات الحاجة إلى موظفين إضافيين ، وبرامج الصياغة ، والتدريب الداخلي ، وتنظيم الملء التنافسي للوظائف الشاغرة ، وبالطبع ، أجور الموظفين. في الشركات المختلفة ، يكون التركيز على اتجاه واحد أو آخر للعمل ، اعتمادًا على سياسة شؤون الموظفين في الشركة.

يمكن أن يخدم تقييم الموظفين أغراضًا مختلفة:

تصبح أساس الشهادة ؛
التفريق بين الأجور والرواتب ؛
تعزيز التطوير المهني ومراقبة النتائج ؛
حل القضايا المتعلقة باختيار الموظفين (الترقية ، النقل إلى مكان عمل آخر ، الفصل) والتحكم في هذه القرارات ؛
تلبية احتياجات المعلومات.

يتم إسناد الدور الحاسم في التقييم إلى الرئيس المباشر ، الذي يعرف مرؤوسيه أفضل من غيرهم ، ويتحمل المسؤولية الكاملة عن نتائج أنشطتهم ، التطبيق الصحيحتدابير التشجيع والعقاب لتدريبهم وتنميتهم. تلخص التقييمات التي قدمها المدير الأفكار التي تلقاها في اتصال دائم مع مرؤوسيه. في الوقت نفسه ، فإن الحاجة إلى المشاركة في التقييم تشجع المدير على تخصيص المزيد من الوقت لمرؤوسيه في الفترة الفاصلة بين جلسات التقييم ، لموازنة نقاط القوة والضعف في تدريبهم المهني ، لتحليل الصفات التجارية والشخصية ، لإيجاد طرق للاحتفاظ بالموظفين والسيطرة على عملهم بثقة أكبر. يُعتقد أن أحد أهداف التقييم هو زيادة انتباه المديرين للعمل مع المرؤوسين ، لتطوير مهاراتهم القيادية.

يملأ المدير المباشر نموذج التقييم شخصيًا. هذا الإجراء مقبول عالميًا تقريبًا. تستخدم بعض الشركات إجراءً يتضمن ممثلًا للموارد البشرية. في هذه الحالة ، يتم ملء نموذج التقييم من قبل أخصائي الخدمة أثناء المناقشة مع المديرين. يتم استخدام مثل هذا الإجراء عندما لا تكون المعايير والتعليمات الخاصة بإجراء التقييمات مفصلة بشكل كافٍ أو عندما لا يكون لدى المديرين الكثير من الخبرة والتدريب المتخصص في هذا المجال. يوجه أخصائي الموارد البشرية المناقشة بطريقة تأخذ في الاعتبار جميع العوامل. في الوقت نفسه ، يُعتقد أن المتخصص لا ينبغي أن يضغط على المدير بل ويعبر عن وجهة نظره بشأن مزايا المشكلة في محادثة.

تتضمن متطلبات الدولة للتصديق تصديق العمال المعينين حديثًا بعد ستة أشهر من عملهم ، ثم سنويًا.

أحد أغراض الحصول على الشهادة هو تطوير برنامج محدد يتضمن تقييمًا شاملاً للوظائف. يجب أن يوفر البرنامج نظامًا من التدابير لتحسين تنظيم العمل ، وزيادة معداته التقنية.

يوجد اليوم في روسيا عدد من القوانين المعيارية التي تحكم قضايا التصديق. إنها إلزامية فقط فيما يتعلق بفئات معينة من العمال. ومع ذلك ، عند تطوير إجراءات التصديق و "لوائح التصديق" في منظمات معينة ، يمكن استخدام هذه الإجراءات القانونية التنظيمية كتوصيات. تشمل هذه الوثائق المعيارية: قانون العمل في الاتحاد الروسي ، اللائحة "بشأن إجراءات إصدار الشهادات للمديرين والعاملين في الهندسة والفنية وغيرهم من المتخصصين في المؤسسات والمنظمات الصناعية والبناء والزراعة والنقل والاتصالات" المعتمدة. تمت الموافقة على المرسوم الصادر في 05.10.73 رقم 470/267 الصادر عن لجنة الدولة للعلوم والتكنولوجيا في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ولجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، اللائحة "بشأن اعتماد موظف مدني اتحادي". بموجب مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 03/09/1996. رقم 353 ، إلخ.

2. طرق التصديق المختلفة

تعتبر طرق التقييم ، التي يتم فيها تقييم الموظفين من قبل المشرف المباشر عليهم ، تقليدية بالنسبة لمعظم الشركات الحديثة. إنها فعالة في المنظمات الهرمية الكبيرة التي تعمل في بيئة خارجية مستقرة إلى حد ما. في الوقت نفسه ، لهذه الأساليب عدد من العيوب التي تجعلها غير مناسبة للشركات الديناميكية الحالية التي تعمل في بيئة تنافسية عالمية. تركز الأساليب التقليدية على العامل الفردي ، وتقييمها خارج السياق التنظيمي. يمكن لموظف القسم الذي فشل في مشروع مهم استراتيجيًا أن يحصل على أعلى علامة تصديق ؛ نظرًا لأن نتائج الشهادة تستند فقط إلى تقييم الموظف من قبل المدير. في الواقع ، يكون القائد في موقع "ملك وإله" بالنسبة إلى المرؤوس - فهو يحدد مهامه ويراقب ويقيم نتائج العام. يتم تجاهل رأي الأطراف المقابلة الأخرى بشأن الحصول على الشهادة تمامًا - الزملاء في المؤسسة ، والمرؤوسين ، والمديرين رفيعي المستوى ، والعملاء ، والموردين ؛ بالإضافة إلى ذلك ، يركز المديرون المباشرون على الماضي (على النتائج المحققة) وقد لا يأخذون في الحسبان الآفاق طويلة الأجل لتطوير المنظمة والموظف.

3.1 طريقة التقديرات القياسية

أقدم طرق التقييم وأكثرها شيوعًا هي طريقة التقييم الموحدة. يملأ المدير نموذجًا خاصًا ، ويقيِّم جوانب معينة من عمل الموظف خلال فترة الشهادة وفقًا لمقياس معياري.

هذه الطريقة بسيطة ومنخفضة التكلفة ومتاحة على نطاق واسع. لا يحتاج القائد إلى أي تدريب خاص ، ولا استثمار كبير للوقت أو موارد أخرى. يضمن استخدام هذه الطريقة أيضًا أن تقييم جميع الموظفين متسق.

ومع ذلك ، فإن هذه الطريقة لها عدد من العيوب الخطيرة:

يتم تنفيذ الشهادة من قبل شخص واحد - القائد ، مما يعني درجة عالية من الذاتية واحادية الجانب في التقييم. على الرغم من أنه يجب أن يأخذ في الاعتبار الصفات المهنية للموظف فقط ، إلا أن العلاقة الشخصية مع المرؤوس يمكن (وغالبًا ما تفعل ذلك) أن تؤثر على التقييم.

لا يأخذ المقياس القياسي في الاعتبار خصائص النشاط المهني لكل موظف على حدة ، مما قد يؤثر على جودة التقييم.

للتغلب على أوجه القصور هذه ، قامت بعض المنظمات بتحسين طريقة التقييمات القياسية على النحو التالي: نموذج التقييم (ربما يكون موسعًا ومعمقًا إلى حد ما) لا يتم ملؤه بواسطة المدير نفسه ، ولكن بواسطة مدير الموارد البشرية الذي يجري مسبقًا مقابلة مفصلة مع المدير مناقشة عمل الموظف المعتمد خلال الفترة الماضية. يتم تقديم النموذج المكتمل للموافقة عليه للمدير ، والذي يمكنه إجراء تعديلاته الخاصة عليه. عند استخدام طريقة الاعتماد هذه ، تزداد درجة موضوعية التقييم من خلال الاستعانة بمستشار محترف في المجال. كما أنه يزيد من اتساق التقييمات داخل المنظمة حيث يتم إكمال النموذج من قبل الشخص نفسه.

يتمتع الموظفون ، كقاعدة عامة ، بموقف إيجابي تجاه إشراك متخصصي الموارد البشرية في ملء نموذج الشهادة ، معتبرين في ذلك وسيلة لزيادة موضوعية التقييم والحماية من تعسف المدير. في الوقت نفسه ، حتى مع هذه الطريقة ، لا يمكن التغلب على الذاتية تمامًا ، لأن مصدر المعلومات للتقييم ، مرة أخرى ، هو شخص واحد فقط - الرئيس المباشر للموظف المعتمد. التكاليف الإضافية المرتبطة بجذب المتخصصين المحترفين للحصول على الشهادات تجعل هذه الطريقة باهظة الثمن وصعبة الاستخدام على نطاق واسع في إصدار الشهادات.

للتغلب على العيب الثاني لطريقة التقييمات القياسية ، لا تستخدم العديد من المؤسسات نموذجًا واحدًا ، بل عدة نماذج قياسية ، تم إنشاؤها مع مراعاة خصائص المجموعات المهنية المختلفة (على سبيل المثال: نموذج واحد للمصادقة على كبار المديرين ، والثاني هو من أجل المديرين المتوسطين والمتخصصين ، والثالث لرؤساء العمال والفنيين ، والرابع - للعمال والموظفين الآخرين).

3.2 طريقة المقارنة

نهج آخر للحصول على الشهادة هو استخدام الأساليب المقارنة لتقييم الموظفين. عند استخدامها ، يقارن المدير أداء موظف واحد في إدارته مع نتائج الآخرين. عند الترتيب ، "يبني" المدير موظفيه في سلسلة شرطية - من الأفضل إلى الأسوأ وفقًا لنتائج العمل لفترة الشهادة. عند التوزيع ، يتم تصنيف جميع الموظفين إلى مجموعات (الأفضل ، الجيد ، المتوسط ، الأسوأ ، إلخ ، عادةً كنسبة مئوية من إجمالي عدد الموظفين في وحدة معينة).

تعتبر الطرق المقارنة طريقة بسيطة جدًا لتقييم الموظفين. إنها سهلة الاستخدام ، وسهلة التحليل ، ويمكن استخدام نتائجها بنجاح لاتخاذ قرارات التعويض. ومع ذلك ، فإن هذه الأساليب أحادية الجانب وتقريبية للغاية بحيث لا يمكن تطبيق التقييمات التي تم إجراؤها بمساعدتها لأغراض تطوير الموظفين والتدريب المهني وما إلى ذلك. بالإضافة إلى ذلك ، فإن مقارنة موظفي الوحدة ببعضهم البعض هو شكل صعب نوعًا من التقييم ، ويمكن أن يؤدي استخدامه إلى احتكاك داخل الوحدة والاستياء وعدم الثقة في القائد.

3.3 طريقة "الإدارة بتحديد الأهداف"

واحدة من أكثر الطرق شيوعًا لتقييم الموظف اليوم ، وغالبًا ما تستخدم بالإضافة إلى التقييم التقليدي ، هي طريقة الإدارة من خلال تحديد الأهداف.

تبدأ الإدارة من خلال تحديد الهدف بشكل مشترك (الموظف ومديره) بتحديد الأهداف الرئيسية للموظف لفترة محددة (عادة ما تكون سنة أو ستة أشهر). يجب أن يكون هناك عدد قليل من هذه الأهداف ، يجب أن تعكس أهم مهام نشاط الموظف لفترة معينة وأن تكون:

محدد ، أي موضوع ومحدد ؛
قابلة للقياس ، أي قابلة للقياس ؛
قابلة للتحقيق ، لكنها متوترة (وفقًا لعلماء النفس ، يتم توفير أكبر تأثير محفز على الموظف من خلال الهدف ، واحتمال تحقيقه هو 50 ٪) ؛
مهم ، أي يتعلق بالنشاط المهني للموظف ويتعلق بمهام المنظمة ككل ؛
موجهة نحو الوقت ، أي لكل هدف ، يجب تحديد موعد نهائي لتنفيذه.

في نهاية فترة التصديق ، يقوم الموظف والمدير بتقييم تحقيق كل هدف ، كقاعدة ، كنسبة مئوية ؛ وتحقيق الخطة الشخصية الكاملة للموظف (مجموعة الأهداف). على الرغم من أن التقييم يتم بشكل مشترك ، إلا أن المدير لديه تصويت حاسم في اتخاذ القرار النهائي.

بالإضافة إلى كونها بسيطة وواضحة واقتصادية ، هناك العديد من الفوائد الأخرى لطريقة تحديد الهدف. تزيد مشاركة الموظف في تحديد الأهداف الرئيسية بشكل كبير من موضوعية عملية التقييم في عينيه ، وتوفر فهمًا للمعايير التي سيتم استخدامها لتقييمه ، كما تعزز الدافع. يزيد الحوار مع الموظف من موضوعية تقييم المدير ، ويقوي ارتباط الأهداف الفردية بمهام المنظمة والقسم ، وكذلك التوجه المستهدف للنشاط المهني للموظف. تستخدم العديد من الشركات الحديثة MBO (الإدارة بالأهداف) لتحديد مقدار الجزء المتغير من أجر الموظف.

العيب الرئيسي لهذه الطريقة هو أنه لا يتم تقييم جميع جوانب عمل الموظف ، ولكن يتم فقط تقييم الدرجة التي أكمل بها المهام الرئيسية ، مما يحد من موضوعية التقييم وإمكانية استخدامه لاتخاذ قرارات بشأن التعيين في منصب جديد ، تدريب مهني ، زيادة في الأجور ، إلخ ...

3.4. لا الطرق التقليديةتقييمات الموظفين

دفع استياء العديد من المنظمات من أساليب الاعتماد التقليدية إلى البدء في البحث بنشاط عن مناهج جديدة لتقييم الموظفين ، أكثر اتساقًا مع حقائق اليوم. هناك عدة اتجاهات في تطوير الأساليب غير التقليدية.

تعتبر طرق التصديق الجديدة مجموعة العمل (القسم ، اللواء ، الفريق المؤقت) بمثابة الوحدة الرئيسية للمنظمة ، وتؤكد على تقييم الموظف من قبل زملائه والقدرة على العمل في مجموعة.

يعتمد تقييم الموظف والفريق على نتائج المنظمة بأكملها.

ما يؤخذ في الاعتبار ليس كثيرًا (وفي كثير من الحالات وليس فقط) الأداء الناجح لوظائف اليوم ، ولكن القدرة على التطوير المهني وإتقان المهن والمهارات الجديدة.

على الرغم من أن طرق التقييم غير التقليدية بدأت في الانتشار مؤخرًا نسبيًا - منذ 10 إلى 15 عامًا ، فقد وجد بعضها بالفعل استخدامًا واسع النطاق وتم ترسيخها باعتبارها الأساليب "القياسية" لتقييم موظفي العديد من الشركات.

3.4.1. طريقة التقييم "360 درجة"

باستخدام طريقة 360 درجة ، يتم تقييم الموظف في أربع وظائف: مدير وزملاء وشركاء أعمال وعملاء ومرؤوسون. قد تكون آليات التقييم المحددة مختلفة (يملأ جميع المقيّمين نموذج التقييم نفسه ، وتملأ كل فئة نموذجًا خاصًا ، ويتم إجراء التقييم من قبل الزملاء والمرؤوسين باستخدام جهاز كمبيوتر ، وما إلى ذلك) ، ومع ذلك ، ينعكس جوهر هذه الطريقة بوضوح باسمها وهي: الحصول على تقييم شامل للموظف.

من المنطقي إجراء تقييم "360 درجة" ليس أكثر من مرة واحدة كل ستة أشهر ، لأن الشخص يحتاج إلى وقت للتفكير والعمل على عيوبه. يتم تحديد تقنية التقييم إلى حد كبير من خلال أهداف الشركة. يحدد هذا ، على وجه الخصوص ، من يختار المقيّمين - الموظف نفسه أو المدير ، الذي يمكنه الوصول إلى النتائج ، وفي النهاية ، كيف ستؤثر نتائج التقييم على الموظف نفسه.

السؤال الرئيسي الذي يحتاج إلى حل هو: ما هي معايير تقييم الموظفين. لكل منصب ، يتم وضع قائمة بالكفاءات المهنية والشخصية (على سبيل المثال ، القيادة ، والمبادرة ، والعمل الجماعي ، ومهارات الاتصال ، وما إلى ذلك) ، والتي يتم وصفها باستخدام أمثلة سلوكية محددة.

في حين أن طرق التقييم غير التقليدية يمكن أن تتغلب على العيوب المتأصلة في النظام التقليدي ، فإنها يمكن أن تشكل أيضًا تحديات للمؤسسة. بادئ ذي بدء ، يمكن أن يؤدي زيادة عدد الموظفين الذين يقومون بتقييم الشخص المعتمد إلى حدوث عدد من النزاعات بينه وبين زملائه أو مرؤوسيه فيما يتعلق بموضوعية التقييم وتصور هذا التقييم باعتباره موضوعيًا من قبل الشخص المُصادق عليه. . إن التحول في التركيز نحو الإمكانات ، وهو أمر يصعب تقييمه ، والأهم من ذلك ، شرحه للشخص الذي يتم تقييمه ، يمكن أن يصبح أيضًا مصدرًا للاستياء والصراع. لذلك ، يجب التفكير بعناية في طرق التقييم الجديدة من قبل المتخصصين ومفهومة جيدًا من قبل جميع الموظفين الآخرين في المنظمة.

4. التحضير للحصول على الشهادة

يسبق الشهادة عمل تحضيري ينظمه رئيس قسم شؤون الموظفين ، والذي:

يطور معايير ومؤشرات للتقييم حسب فئة الوظيفة ؛
يعد العدد المطلوب من نماذج تقييم أداء الموظف ؛
يطلع المصدق على التعليمات الخاصة بملء استمارة التقييم ؛
يوافق على جدول الشهادات ؛
القطارات المواد اللازمةعلى مصدقة
يقدم المساعدة التنظيمية والمنهجية للأقسام للحصول على شهادة الموظفين.

لكل موظف خاضع للشهادة ، يقوم قسم شؤون الموظفين بإعداد الوثائق اللازمة ، أي نموذج تقييم أداء الموظف ، وتعليمات ملئه ومتطلبات منصب الشخص المعتمد.

يمكن أن تكون المهام الرئيسية للشهادة:

تقييم موضوعي لأنشطة الموظف وتحديد مدى ملاءمته للوظيفة ؛
المساعدة في تحسين كفاءة المؤسسة ؛
تكوين موظفين مؤهلين تأهيلا عاليا في المؤسسة ؛
تحديد آفاق استخدام القدرات المحتملة للمديرين والمتخصصين ؛
ضمان إمكانية حركة الأفراد ؛
تحفيز النمو المهني للموظفين.

في هذا الصدد ، تم تصميم الشهادة للمساعدة في تحديد إمكانات الموارد البشرية الإجمالية واحتياطي الموظفين ، بالإضافة إلى زيادة (أو خفض) أجر موظف معين.

يتضمن إجراء الشهادة نهجًا مختلفًا لفئات مختلفة من الموظفين وفقًا لمستوى تعقيد المهام المراد حلها (أو واجبات الوظيفة) والمسؤولية الواردة في التوصيف الوظيفي للموظفين.

فيما يتعلق بالشهادة ، فإن وضع القواعد المحلية هو وسيلة فعالة لحل المشاكل المتعلقة بسياسة شؤون الموظفين في المنظمة. يمكن أن يسهم التصديق والتطبيق العملي للوثائق الداخلية المخصصة لها في حل المهام التالية:

اختبار الأشكال الجديدة لمشاركة الموظفين في اتخاذ القرارات الإدارية ؛
التحقق من الكفاءة المهنية للمديرين والمتخصصين ؛
التحقق من فعالية أشكال وأساليب التطوير المهني للعمال ؛
تخطيط حركة الأفراد من خلال التطوير المهني أو النقل أو التسريح ؛
تقليل تكلفة أجور موظفي المنظمة ؛
تغيير السياسة الاجتماعية للمنظمة.

من أجل إجراء التصديق بشكل فعال ، يجب تطوير الإجراءات المحلية المناسبة والوثائق الأخرى لضمان انتظام وموضوعية الشهادة. الوثيقة المحلية الرئيسية (القانون المعياري المحلي) التي تحدد إجراءات المصادقة وتنفيذ قراراتها ، كقاعدة عامة ، هي الحكم على تصديق موظفي المنظمة. يهدف تطوير المنظمة لموقفها الخاص إلى تفصيل إجراءات التصديق لتحديد النتائج الواضحة للشهادة لموظفين محددين ، وكذلك لإزالة التناقضات بين قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي والإجراءات القانونية التنظيمية الحالية . يحدد الوضع الداخلي نظام تصديق الموظفين من أجل تحديد الجاهزية المهنية ومدى ملاءمتها للوظائف الشاغرة ، وكذلك إجراءات نشاط لجنة التصديق.

يجب أن تعكس اللوائح الخاصة بالشهادة الأقسام التالية:

الأحكام العامة؛
التحضير للحصول على الشهادة ؛
إجراء الشهادة ؛
تقييم الموظف المعتمد.
العواقب القانونية للشهادة ؛
إجراءات النظر في الخلافات العمالية.

الأعمال المساعدة التي تضمن تنظيم وإدارة الشهادات هي لوائح العمل الداخلية ، واللوائح المتعلقة بالتقسيمات الهيكلية ، والتوصيف الوظيفي للموظفين. تتضمن المستندات التي تدعم مراحل وإجراءات الشهادة أوامر صاحب العمل للحصول على الشهادة ، ومراجعات العمال المعتمدين ، وأوراق الشهادات ، وجداول الشهادات لفئات العمال والأقسام الهيكلية ، وعينات من محاضر اجتماع لجنة إصدار الشهادات ، إلخ. يمكن تنفيذ الشهادة على حد سواء المخطط لها وغير المجدولة ، بمبادرة من الموظف نفسه أو مشرفه المباشر.

يتم تحديد فترة الشهادة المخططة بناءً على الحاجة إلى تنفيذها في المؤسسات والمنظمات في مجالات النشاط المختلفة.

للحصول على الشهادة ، من الضروري:

تشكيل لجنة تصديق (بناءً على تفاصيل المشروع ، يمكن إنشاء عدة لجان تصديق) ؛
وضع قوائم الموظفين الخاضعين للشهادة ، وجدول تنفيذها ؛
إعداد المستندات اللازمة لعمل لجنة التصديق ؛
اعتماد قائمة الأسئلة الخاصة باختبارات الكفاءة.
تتكون لجنة التصديق من رئيس (في بعض الهياكل ، قد يكون للرئيس نائب) ، وسكرتير وأعضاء اللجنة.
تمت الموافقة على تكوينها من قبل رئيس المؤسسة.
هيئة المصادقة هي التي تحدد شكل التصديق.

يمكن أن تكون لجنة التصديق هيئة دائمة تراقب مستوى المؤهلات المهنية لمتخصصي المنظمة. موضوع دراسة اللجنة هو ردود الفعل على عمل كل موظف ، والتي جمعها مديره ، سواء وفقًا لنتائج مهمة منفصلة ، أو لفترة معينة.

يوافق رئيس المؤسسة على جدول الشهادات ، والذي يتم لفت انتباه كل شخص معتمد في موعد أقصاه شهر واحد قبل بدء الشهادة. يشير الجدول الزمني إلى تاريخ ووقت الشهادة ، وكذلك تاريخ تقديم المستندات اللازمة لكل شخص معتمد إلى لجنة التصديق.

5. إجراء الشهادات

يمكن أن يتم التصديق في المؤسسة على مرحلتين أو أكثر.

على سبيل المثال:

المرحلة الأولى- تجارب الاختبار (الاختبار) ؛

المرحلة الثانية- المقابلات الفردية.

في هذه الحالة ، كجزء من الشهادة ، يخضع كل موظف لاختبارات احترافية ، مما يجعل من الممكن تحديد المجالات الرئيسية للتطوير المهني ، سواء بالنسبة للموظف نفسه أو للفريق ككل.

الغرض من المرحلة الأولى- تقييم جاهزية الموظف في مجال المعرفة المهنية بناءً على نتائج الاختبار على الموضوعات المقترحة في الاختبارات.

لتنفيذ هذه المرحلة ، يجب على المنظمة تطوير بنك من الاختبارات ، يتكون من أسئلة ذات إجابات ومهام بديلة حول مواضيع مهنية. يجب أن تغطي الاختبارات مجموعة واسعة جدًا من القضايا وأن تعكس جميع التغييرات والإضافات الحالية التي تم إجراؤها على الإطار التشريعي والتنظيمي الحالي.

يتم إعداد اختبارات التصديق إما من قبل لجنة التصديق أو من قبل هيئة دائمة أخرى (قسم فرعي) من المنظمة. يمكن إعداد أسئلة لإدراجها في اختبارات الكفاءة من قبل كبار الخبراء. يجب أن يكون عدد الأسئلة المقترحة في حزمة الاختبار كافيًا لتشكيل مجموعة الخيارات المطلوبة ، اعتمادًا على عدد المتخصصين المعتمدين.

تحدد لجنة الاعتماد عدد (أو النسبة المئوية من الإجمالي) للإجابات الصحيحة ، والتي تحدد إكمال اختبار الشهادة بنجاح. للتعرف على نتيجة الاختبار على أنها إيجابية ، يجب ألا يقل عدد الإجابات الصحيحة عن 2/3 من العدد الإجمالي.

الغرض من المرحلة الثانية من الشهادة- اتخاذ قرار بشأن مدى التزام الموظف بالوظيفة التي يشغلها ووضع توصيات لتحسين تنظيم عمل المتخصصين ونظام إدارة الحياة الوظيفية.

في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بدء الشهادة المجدولة وفقًا للقانون التنظيمي الداخلي الحالي ، يتم تقديم المستندات المعدة خصيصًا والمنفذة بشكل مناسب إلى لجنة إصدار الشهادات لكل موظف معتمد:

استبيان يميز شخصية الموظف (الاسم الأخير ، الاسم الأول ، اسم العائلة للموظف ، المنصب الذي شغله وقت الشهادة وتاريخ التعيين في هذا المنصب ، قائمة بالقضايا الرئيسية التي تولى حلها جزء)؛
الورقة النهائية بنتائج الاختبار (يتم إعدادها بناءً على نتائج الاختبار) ؛
رد على الموظف الخاضع للشهادة موقعة من مشرفه المباشر ومعتمدة من قبل المشرف الأعلى.

من الممكن أن تكون هناك مستندات أخرى مطلوبة لتقديمها إلى لجنة التصديق وفقًا لقانون التنظيم المحلي الحالي.

التعليقات هي الوثيقة الأساسية التي تميز مستوى المهارات النظرية والعملية للموظف وصفاته الشخصية والأخلاقية وامتثال هذا المستوى لمتطلبات الوظيفة.

عند اعتماد موظف ، بالإضافة إلى المؤشرات المشتركة بين جميع فئات الموظفين ، يجب أن تعكس مراجعة الموظف مستوى التعليم ، ومقدار المعرفة الخاصة ، وخبرة العمل في منصب معين أو منصب مشابه ، بالإضافة إلى المناصب التي تسمح باكتساب المعرفة والمهارات اللازمة لأداء العمل المنصوص عليه في هذا المنصب - يجب تزويد كل صناعة ومجموعة من الموظفين بمؤشراتها الخاصة ومعايير التقييم الخاصة بها.

على سبيل المثال ، قد تتضمن المراجعة الخصائص التالية:

درجة الاستقلال فيما يتعلق بأداء الواجبات الرسمية ؛
جودة تنفيذها والمسؤولية عن العمل المحدد ؛
القدرة على التكيف مع الوضع الجديد لتطبيق مناهج جديدة لحل المشاكل الناشئة ؛
القدرة على تنظيم عمل المرؤوسين ؛
أسلوب التواصل مع المرؤوسين ، النطاق الفعلي للقيادة ، إلخ.

يتم إجراء مقابلة فردية بحضور الشخص المصدق ورئيس الوحدة الهيكلية المقابلة في المنظمة. تفحص لجنة التصديق المواد المقدمة ، وتستمع للموظف ورئيس الوحدة ذات الصلة ، وإذا لزم الأمر ، رئيسه المباشر ، بشأن مسألة النشاط الرسمي للشخص المعتمد. يجب أن تتم مناقشة الصفات المهنية والتجارية والشخصية للموظف المعتمد في جو من الموضوعية والدقة والنية الحسنة.

إذا لم يحضر الموظف اجتماع لجنة إصدار الشهادات دون سبب وجيه ، فيمكن إجراء التصديق في حالة غيابه.

قائمة إرشادية بمؤشرات تقييم مؤهلات الموظفين:

التعليم؛
خبرة العمل في التخصص.
الكفاءة المهنية
معرفة الإجراءات القانونية التنظيمية اللازمة في العمل ؛
التعرف على الخبرة المحلية والأجنبية في هذا المجال ؛
القدرة على اتخاذ القرارات بسرعة لتحقيق الأهداف المحددة ؛
جودة العمل النهائي ؛
القدرة على التكيف مع الوضع الجديد وإيجاد مناهج جديدة لحل المشاكل الناشئة ؛
حسن توقيت أداء الواجبات الرسمية ؛
المسؤولية عن نتائج العمل ؛
كثافة اليد العاملة (القدرة على التعامل مع قدر كبير من العمل في وقت محدود) ؛
القدرة على العمل مع المستندات ؛
القدرة على التنبؤ والتخطيط وتنظيم وتحليل عمل المرؤوسين ؛
القدرة في وقت قصير على إتقان الوسائل التقنية التي تضمن زيادة إنتاجية العمل وجودة العمل ؛
أخلاقيات العمل وأسلوب الاتصال.
القدرة على الإبداع وروح المبادرة ؛
المشاركة في الأنشطة التجارية ؛
استقلال؛
القدرة على احترام الذات.

بمعنى آخر ، يستند تقييم المؤهلات المهنية للموظف المعتمد إلى الاستنتاج حول امتثاله لأحكام الوصف الوظيفي ، وتحديد حصة مشاركته في حل المهام الموكلة إليه ، وتعقيد العمل الذي يؤديه. وفاعليتها. في هذه الحالة ، يجب أن تؤخذ في الاعتبار معرفته المهنية وخبرته العملية وتطويره المهني وإعادة تدريبه ، وفيما يتعلق بمجموعة المناصب المقابلة - المهارات التنظيمية.

يتم إدخال نتائج الشهادة في ورقة الشهادة.

6. اتخاذ القرارات بناء على نتائج الشهادة.

بناءً على نتائج الشهادة لكل موظف معتمد ، تقدم لجنة إصدار الشهادات أحد التقييمات التالية:

يتوافق مع المنصب الذي تم شغله ؛
يتوافق مع الوظيفة التي تم شغلها ، مع مراعاة تحسين العمل وتنفيذ توصيات لجنة التصديق مع مرور إعادة التصديق بعد فترة محددة ؛
لا يتوافق مع المنصب الذي تشغله.

يتم وضع قرارات لجنة التصديق في بروتوكولات يتم توقيعها من قبل أعضاء لجنة التصديق الحاضرين في الاجتماع.

يجب إصدار الإخطار بنتائج الشهادة إلى الموظف أو إرسالها بالبريد (البريد المسجل) في موعد لا يتجاوز 5 أيام بعد يوم الشهادة ، ما لم ينص المستند الحالي على خلاف ذلك. مستخرج من محضر لجنة التصديق مرفق بالملف الشخصي للموظف.

بناءً على نتائج المصادقة ، يجوز لهيئة المصادقة تقديم التوصيات التالية لينظر فيها رئيس المنظمة:

حول مكافأة الموظفين الأفراد على نجاحاتهم ؛
على التطوير المهني للموظفين الأفراد ؛
بشأن تغيير حجم رواتبهم الرسمية ؛
بشأن إنشاء أو تغيير أو إلغاء البدلات للرواتب الرسمية ؛
عند الإدراج في احتياطي الترشيح ؛
عند خفض رتبته أو فصله من منصبه ؛
على تحسين أداء الموظفين المعتمدين ونتائج أعمالهم.

يجب على لجنة التصديق عند إصدار التوصيات بيان الأسباب ذات الصلة التي تم تشكيلها من أجلها. يتم إبلاغ نتائج الشهادة إلى رئيس المنظمة في غضون أسبوع بعد اكتمالها. يتخذ رئيس الشركة (رئيس القسم المعني) ، مع الأخذ في الاعتبار تقييم نتائج الشهادات والتوصيات المقترحة ، ووفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي ، قرارًا بشأن التطوير المهني الإضافي للموظفين ؛ - التشجيع المادي والمعنوي للموظفين على إنجازاتهم ؛ بشأن التغييرات في حجم الرواتب الرسمية للمناصب المعنية ؛ إنشاء أو تغيير أو إلغاء البدلات للرواتب الرسمية ؛ حول الترقية.

يمكن أن تكون نتائج الشهادة بمثابة أساس للاعتراف بأن الموظف المعتمد لا يتوافق مع الوظيفة التي يشغلها ولاتخاذ قرار بشأن إرساله إلى تدريب متقدم (إعادة التدريب) أو ، بموافقته ، للانتقال إلى وظيفة أخرى. إذا لم يوافق الشخص المعتمد على اتجاه التدريب المتقدم (إعادة التدريب) واستحالة نقل هذا الموظف إلى وظيفة أخرى ، يحق للمدير اتخاذ قرار بشأن فصله. تتخذ هذه القرارات خلال شهرين من تاريخ التصديق. بعد انتهاء الفترة المحددة ، لا يُسمح بتخفيض حجم الراتب الرسمي أو تخفيض أو إلغاء البدلات له ، ولا يُسمح بفصل الموظف بناءً على نتائج هذه الشهادة. لا يدخل وقت مرض وإجازة المدير المعتمد (الأخصائي) في فترة الشهرين.

إذا كان هناك خلاف كتابي من المصدق على استنتاجات التصديق ، يتم النظر في المواد من قبل لجنة خبراء خاصة.

يتم إدخال مواد التصديق عن طريق خدمة شؤون الموظفين في الملف الشخصي للموظف المعتمد فقط بعد النظر في التفسيرات المكتوبة واتخاذ القرارات النهائية بشأنها.

7. تحليل نتائج الشهادات

لا ينبغي أن ينتهي تقييم الأداء الفعال بتقديم نموذج التقييم إلى قسم الموارد البشرية. في نهاية الشهادة ، كما هو الحال في نهاية أي مشروع ، من الضروري تقييم ما إذا كانت الأهداف قد تحققت. من المهم ألا تفقد المعلومات التي تم جمعها أثناء الشهادة. وقم بوضع خطة عمل - سواء بالنسبة للمؤسسة ككل أو للمديرين والموظفين الأفراد. يجب أن تكون الخطة واضحة وواضحة وقابلة للقياس. نطاق نتائج الشهادات واسع بما يكفي.

يمكن أن يوفر تحليل نتائج الشهادة ليس فقط فهمًا أفضل لأنشطة موظف معين. يعطي التصديق الكثير لفهم الوضع في المنظمة. من الواضح أن النتائج تعتمد على الهدف الذي تم تحديده والطرق المستخدمة.

بالنسبة لموظف معين ، بناءً على نتائج الشهادة ، من الممكن استخلاص استنتاجات معقولة حول الحاجة إلى التدريب والتطوير ، ومكانه في المنظمة ، والتخطيط الوظيفي ، والتغييرات في الأجور ، والإجراءات التأديبية.

عند تحليل نتائج الشهادة ، من الممكن تقييم ما يحدث في المنظمة ككل وفي الأقسام الفردية ، ومدى معقولية توزيع العمل. يمكن أن تكون الاستنتاجات الرئيسية التي يمكن التوصل إليها من خلال تقييم نتائج الشهادة كما يلي: كيفية تخطيط الموارد البشرية ، وما إذا كان من الممكن تنفيذ خطط المنظمة بالموارد المتاحة ، وما إذا كان من الممكن زيادة إنتاجية العمل ، وما هو مطلوب لإدخال تقنيات جديدة وتغيير ظروف العمل ، سواء كانت القواعد والقواعد المعتمدة في المنظمة ، ولا سيما معايير حماية العمال.

عند تحليل نماذج الشهادات المكتملة ، تتلقى الشركة فكرة موضوعية عن الكفاءة الإدارية للمديرين. المدراء الذين يعرفون كيفية تقييم عمل مرؤوسيهم بكفاءة ، في عملية إصدار الشهادات ، سيقومون أيضًا بملء استمارات الشهادات بكفاءة وموضوعية ، وتجنب المتوسط ، والتحيز في التقييمات ، والتعليقات التي لا أساس لها أو التي لا علاقة لها.

في مرحلة التحضير للحصول على الشهادة ، من الضروري تحديد كيفية تعميم وتنظيم المواد المتراكمة حتى لا يتم دفنها تحت كومة من الأوراق.

من المهم جدًا وضع خطة عمل بناءً على نتائج الشهادة. لا يجب أن تكون الخطط "عالية". يمكنك حتى تسميتها ليست خططًا ، بل إجراءات. الشيء الرئيسي هو أن نتائج التحليل (الشهادة) لا تضيع.

على سبيل المثال ، إذا كان الغرض من الشهادة هو تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين ، فمن الضروري وضع خطة لمثل هذا التدريب ؛ إذا تم إجراء الشهادة من أجل تقييم امتثال أنشطة الموظفين للمتطلبات ، فيجب وضع خطة عمل لجعل الأنشطة والمتطلبات متوافقة.

الفصل 2. مركز التقييم أو مركز تقييم الموظفين

تنشئ الشركات الكبيرة اليوم برامج خاصة لتقييم إمكانات موظفيها باستخدام طريقة تسمى مركز التقييم (مركز التقييم).

مركز التقييم هو طريقة شاملة لتقييم الموظفين تعتمد على استخدام نظام من الأساليب التكميلية ، تركز على سلوك العمل الحقيقي للموظفين الذين تم تقييمهم مع مراعاة خصوصيات متطلبات المناصب الوظيفية. جوهر الطريقة هو إنشاء تمارين تحاكي اللحظات الأساسية للشخص الذي يتم تقييمه ، والتي تظهر فيها صفاته المهنية المهمة. يتم تقييم درجة خطورتها من قبل متخصصين مدربين ، وعلى أساس هذا التقييم ، يتم التوصل إلى استنتاجات حول درجة ملاءمة الشخص لهذه الوظيفة ، أو الترقية ، أو الحاجة إلى الاستشارة النفسية الفردية ، أو التصحيح النفسي ، أو التدريب الاجتماعي النفسي.

1. الخصائص الرئيسية للطريقة.

يجري إنشاء نظام تقييم يهدف إلى تحديد إمكانات الموظفين ؛
يتم اختبار المشاركين باستخدام تمارين وتقنيات مختلفة ؛
يتم تقييم السلوك المرصود للموضوعات ، وليس الفرضيات حول الأسباب الكامنة وراءه ؛
يتم تقييم كل مشارك من قبل العديد من المتخصصين ؛
يتم فصل مرحلتي "الملاحظة" و "التقييم" في الوقت المناسب لتحقيق قدر أكبر من الموضوعية ؛

2. أنواع المشاكل التي تحلها الطريقة

اختيار المرشحين للعمل في المنظمة ؛
تقييم الحاجة إلى تطوير وتحسين الصفات الإدارية للمديرين التنفيذيين ؛
تحديد الموظفين الذين لديهم إمكانية الحصول على مزيد من الترقية ؛
تنظيم وتنفيذ الرقابة الداخلية ؛
تطوير سياسة شؤون الموظفين في الشركة

فوائد استخدام مركز التقييم.

تقييم صالح للإمكانيات الفردية ، لا يتأثر بظروف العمل ، وتقييمات الرؤساء والميول ، أو الاختلافات في الوظيفة والوظيفة.
إجراءات موضوعية تقيس جميع المشاركين من حيث الصفات أو القدرات ذات الصلة باستخدام معيار مكافئ.
القدرة على معرفة الدوافع الفردية (الاحتياجات والتوقعات والأهداف والمصالح) باستخدام إجراءات قياسية خارج بيئة العمل المعتادة.
فرصة لتحديد نقاط القوة والضعف لكل مشارك واستخدام هذه المعلومات لتحديد التطور الوظيفي.
تكوين مجموعة من الأشخاص الاحتياطيين ذوي الإمكانات الإدارية العالية والذين يمكنهم ، بعد التدريب المناسب ، تولي مناصب إدارية ذات احتمالية عالية للنجاح.

استخدام طريقة التقييم هذا مؤكد الفوائد للمشاركين:

تكافؤ الفرص لإثبات إمكاناتهم للتقدم بغض النظر عن مسؤوليات الوظيفة الحالية والأداء.
فهم أفضل لما يفعله المدير والصفات التي يحتاجها.
فرصة للتعبير عن اهتماماتك وأهدافك وتوقعاتك المهنية في بيئة مصممة خصيصًا لاستخدام المعلومات بشكل فعال.
فرصة التعلم من الملاحظات حول نقاط القوة الفردية الخاصة بك و نقاط الضعفوالإمكانات العامة لأهداف التنمية الذاتية.
القدرة على اتخاذ قرارات بشأن خطط حياتك المهنية الشخصية و أهداف الحياةبناءً على معلومات أكثر شمولاً.

3. الأساليب المتبعة في مركز التقييم

1. اختبار التشخيص النفسي- الحصول على معلومات حول الصفات التي تؤثر بشكل كبير على السلوك البشري في المنظمة وضمان كفاءته المهنية ، وكذلك وصف وتقييم الحالة الراهنة ، وآليات التكيف ، ومصادر المشاكل (في الأنشطة الفردية وفي التفاعل مع أشخاص آخرين) ، تحديد الفرص المحتملة. تتيح هذه الطريقة إمكانية ربط نتائج المرشحين المختلفين مع بعضهم البعض ، وكذلك مع المعايير العامة والجماعية.

2. مقابلة السيرة الذاتية- الحصول على معلومات حول الأهداف والقيم المهنية والمهارات التنظيمية والصفات التواصلية والشخصية من الشخص الذي يتم تقييمه من أجل تحقيق أقصى قدر من الموضوعية في التقييم النهائي. تساعد مقابلة السيرة الذاتية في توضيح الواقعية والتوجه المهني لأهداف المشارك ، وتقييم مستوى إنجازاته وإخفاقاته ، والتركيز على النمو المهني والتقدم الوظيفي ، ومجموعة من الاهتمامات المشتركة.

3. ألعاب الأعمال ولعب الأدوار ،محاكاة مواقف النشاط الجماعي والحصول على معلومات حول الطرق والوسائل النموذجية للسلوك البشري فيها ، وكذلك حول خصائص تفاعل الأشخاص في مجموعة عند حل مهمة مشتركة لهم. في سياق ألعاب الأعمال ، يتم تقييم المهارات الاتصالية والتنظيمية للمشاركين ، والقدرة على مناقشة وجهة نظرهم ، والاتساق ، والديناميكية ومرونة التفكير ، والإبداع ، وتحديد موقف كل مشارك في مناقشة المجموعة.

4. الألعاب التنظيمية والإدارية.نمذجة موقف إداري من أجل تقييم مهارات اتخاذ القرارات بشأن استراتيجية تطوير المنظمة وأجزائها الفردية. تعتمد اللعبة على مادة المشاكل الحقيقية لهذه المنظمة ، ومناقشتها مهمة في الوقت الحالي وتجعل من الممكن تقييم التفكير والقدرات الإدارية للمرشحين ، فضلاً عن تقديم برامج عمل محددة لهم.

4. قواعد عامةتنفيذ إجراءات التقييم.

تهدف أي إجراءات في مركز التقييم إلى جمع أكبر قدر ممكن من المعلومات التشخيصية ؛ يجب أن تهدف جميع إجراءات الخبير أثناء التقييم إلى جمع معلومات حول القدرات الحالية للموضوع.

في عملية تقييم ظروف العمل لجميع المواد يجب أن تكون متساوية ، من الضروري تقليل تأثير جميع العوامل الموضوعية التي يمكن أن تؤثر على النتيجة.

في عملية التقييم ، من المهم الحصول على معلومات موثوقة حول سلوك الموضوع في الوضع الطبيعي. لذلك ، عند إجراء التقييم ، من الضروري تقليل "تأثير الفحص" عندما لا يتصرف الشخص الذي يتم تقييمه بالطريقة التي يتصرف بها الحياه الحقيقيهولكن بالطريقة التي يتوقع الخبير رؤيتها.

قبل كل اختبار أو تمرين ، يجب إعطاء تعليمات دقيقة للغاية وصارمة ، والتي قد تشمل:

أ) وصف لترتيب العمل (مراحل التمرين ، قواعد تسجيل النتائج ، تكوين المواد التي يجب تقديمها في نهاية التمرين ، إلخ.)

ب) قواعد السلوك أثناء التمرين (الجدول الزمني ، قائمة الأدوات التي يمكن استخدامها ، متى وكيف يمكن طرح الأسئلة ، هل من الممكن مقاطعة العمل ، وما إلى ذلك)

في عملية ملء الاختبارات ، من المستحسن مراقبة كيفية عمل المشاركين ، وهذا سيوفر فرصة لجمع معلومات إضافية حول الصفات النفسية والتجارية.

6. مراحل البناء التقييم.

1. يتضمن إعداد المشروع العمل على تحديد الأهداف والمواعيد النهائية والأحجام ونتائج التقييم المحتملة وآفاق مشاريع الموظفين والحلول في منظمة معينة.

2. يسمح لك تحليل الأنشطة وتشكيل معايير التقييم بتحقيق فهم أعمق لميزات أنشطة الموظفين الذين تم تقييمهم وخصائص الثقافة التنظيمية وخطط التفاعل المستخدمة في المنظمة. ينتهي بتشكيل معايير التقييم وتطوير مقاييس المراقبة.

3. يتكون تصميم برنامج مركز التقييم من تصميم إجراءات التقييم وينتهي بوضع خطة تنظيمية لتنفيذ البرنامج ، ووصف للمتطلبات والقيود.

4. تدريب ممثلي المنظمات (المراقبون - المقيمون) على مهارات الملاحظة وتطوير مهارات محددة والإعداد للمشاركة في برنامج العمل داخل مركز التقييم.

5. تنفيذ برنامج مركز التقييم أي تنفيذ الإجراءات المخطط لها لجمع المعلومات الشخصية الشخصية.

6. يشمل تحليل البيانات التي تم الحصول عليها تلخيص وتلخيص النتائج ووضع المواد النهائية

7. تصنيف المعايير داخل مراكز التقييم.

الصفات- الخصائص الفردية للشخص. عند العمل مع هذا النوع من المعايير ، يتم افتراض أن الأشخاص الذين لديهم خصائص ومهارات وقدرات وسمات شخصية معينة سوف يتعاملون بشكل فعال مع نوع معين من النشاط. هذا النوع من المعايير هو الأكثر ملاءمة لاختيار الموظفين للوظائف حيث لا يمكن تنظيم الأنشطة بشكل صارم ولها تباين كبير في الموقف.

أنشطة- وصف خاص للعمل من خلال مجموعة من الإجراءات النموذجية ، تم الحصول عليها على أساس تحليل الأنشطة. عند استخدام هذا النوع من المعايير ، يُفترض أن الأشخاص الذين يؤدون نوعًا معينًا من العمل بفعالية سيستمرون في النجاح في مكان العمل هذا. يمكن استخدام هذا النوع من المعايير بشكل فعال عند تقييم موظفي الإدارة التنفيذية ، الذين تشكلت أنشطتهم بالفعل ويمكن وصفها.

الأدوار- وصف للعمل من خلال تحديد شروط النشاط وخصوصيات الأدوات وخصوصيات التفاعل مع الشركاء. عند التقييم باستخدام هذا المعيار ، يُفترض أن كفاءة الموظف تعتمد على قبوله لتلك الأهداف والغايات والقيم التي حددها الدور المهني. هذا النوع من المعايير هو الأكثر ملاءمة لبرنامج مركز التقييم المستخدم لتطوير الموظفين.

أمثلة على الفئات المتدرجة

الصفات:

القدرة على اتخاذ القرارات. الجدل والمقارنة التقييمية.
الإبداع والتفكير المنظومي.
مهارات التواصل.
القدرة على الإقناع والتعاون.
مهارات التعامل مع الآخرين.
القدرة على التفاوض.
التنظيم الذاتي والقدرة على تخصيص الوقت.
مهارات تنظيمية.
القدرة على التعلم.
التوجه التجاري والتجاري.
المثابرة والتصميم.
عزيمة.
الاستقلال ، المبادرة ، النشاط.
الاستعداد للتغيير والمرونة.

أنشطة:

مهارات التخطيط ؛
القدرة على تحليل المعلومات.
مهارات الاستجابة الفعالة في المواقف غير القياسية ؛
مقاومة الإجهاد؛
الذكاء الاجتماعي
مهارات الاتصال (المزاج للتواصل) ؛
مقاومة الإحباط
القدرة على حل النزاعات.
تطابق المهنة.
القدرة على التفاوض.
تنسيق عمل المجموعة ؛
صياغة واضحة للأفكار ؛
استخدام مهارات الاستماع النشط ؛
توليد الفكرة
القدرة على التبديل بسرعة من مهمة إلى أخرى ؛
لا تتعثر في المشاعر السلبية ؛
ركز على المحاور

8. مرحلة تحليل الأنشطة وتشكيل معايير التقييم. إعداد قائمة بالمتطلبات.

المادة الرئيسية لإعداد قائمة المتطلبات هي نتيجة المقابلات مع المديرين الذين لديهم خبرة كافية في المنظمة. يتم استخدام مخططات وصفية قياسية مختلفة كمبدأ توجيهي منهجي إضافي لإجراء المقابلات.

بناءً على نتائج التقييم ، يمكن وضع ملف تعريف لمتطلبات الوظيفة. يتم بعد ذلك تجميع الملفات الشخصية الناتجة عن الوظائف الفردية في كتالوج المتطلبات بناءً على المستوى المستهدف للوظيفة.

مخطط لتجميع كتالوج المتطلبات

1. المتطلبات الوظيفية

والإدارة والقيادة
تواصل
مهنة

2. متطلبات التأهيل

تقنيات الإدارة
الخبرة الإدارية (خبرة العمل في منصب ، خبرة العمل كقائد ، خبرة العمل في منظمة)
المعرفة المهنية (مستوى التدريب المهني ، ومدة وجودة التدريب)

3. المتطلبات التنظيمية

أسلوب القيادة (يتم تحديده ، أولاً وقبل كل شيء ، حسب نوع المنظمة وطريقة تضمين الفرد في الأنشطة التنظيمية المقابلة لهذا النوع)

هناك عدة طرق رئيسية لتشكيل معايير التقييم:

بالنتيجة النهائية ، بناءً على تحليل نتائج العمل المتوقعة من الموظف في مكان عمل محدد ؛
من نموذج الشخصية المثالية ، بناءً على تحليل "الصورة النفسية" ودراسة سمات الموظف الناجح ؛
من خلال دراسة متطلبات الوظيفة ، بناءً على تحليل العمل نفسه ، إما عن طريق دراسة الوثائق المعيارية التي تحكمه ، أو من خلال تحليل الأنشطة بطرق مهنية مختلفة ؛
بمساعدة مراجعة الأقران على أساس التقييم من قبل الموظفين الأكفاء ؛
مناهج أخرى (على سبيل المثال ، نمذجة الألعاب).

اعتمادًا على تفاصيل المنظمة ، ودرجة اليقين وتوحيد الأنشطة التي يقوم بها الموظفون ، يمكن تنفيذ مرحلة تحليل الأنشطة في اتجاهين مختلفين:

1. إذا كانت المنظمة قد تم إنشاؤها للتو ، والأنشطة المراد تحليلها تتشكل فقط ، إذا كانت المنظمة على دراية بالتغيير الهام القادم في طريقة العمل ، فإن نموذجًا لأنشطة المنظمة ككل والمستويات الفردية من التسلسل الهرمي من خلال إجراء فني خاص للعبة تم إنشاؤه خصيصًا. يتيح هذا الخيار تحليل الحالة الحالية للمؤسسة وتحديد نموذج الهيكل الموجه نحو المستقبل.

2. إذا كانت المنظمة تعمل لفترة طويلة بما فيه الكفاية ، إذا كان هيكل المؤسسة والأنواع الرئيسية للأنشطة قد تشكلت بالفعل والمهمة هي تحليلها وإصلاحها ، وربما تصحيحها ، فإن هذا العمل يمكن تنفيذه باستخدام الإجراءات الموضوعة في إطار نهج "تحليل الأنشطة" ، والذي يتم تنفيذه على خطوتين:

تدريب الخبراء ، أي هؤلاء الموظفين الذين يشاركون كباحثين في تحليل الأنشطة.
التحليل الفعلي للأنشطة.

تستخدم برامج مركز التقييم النموذجي عدد كبير منإجراءات مختلفة ، وفي بعض الأحيان تعطي معلومات متنوعة للغاية. في هذا الصدد ، تعتبر لحظة نقل البيانات التي تم الحصول عليها باستخدام طريقة محددة إلى حالة معلومات الموظفين مهمة للغاية. هناك طريقتان رئيسيتان لمعالجة البيانات الأولية واستلام معلومات الموظفين بناءً عليها:

1. طريقة تعداد رقمية، حيث يتم إجراء مقارنة بين التقييمات التي تلقاها الأشخاص لكل معيار من معايير التقييم. لهذا ، يتم تحويل جميع نتائج الإجراءات الفردية إلى واحدة ، أي مقياس نقطة مشترك لجميع الطرق.

2. نهج نوعي، حيث يتم تقديم وصف ذي مغزى للسلوكيات السلوكية للموضوع وفقًا للمعايير المقيمة وتشكيل الصورة النهائية.

اعتمادًا على الغرض من التقييم وعرض النتائج ، يمكن استخدام نهج أو آخر.

لتحقيق دقة عالية ومحتوى معلوماتي وإمكانية التنبؤ بنتائج مركز التقييم ، بغض النظر عن طريقة معالجة البيانات المستخدمة ، يتطلب الأمر الكثير من العمل المنهجي التحضيري ، والذي يجب أن يشمل:

التعرف على نتائج استخدام كل إجراء لأغراض التشخيص ؛
إجراء الأكروبات ومقارنة نتائج تطبيق الإجراء بنتائج التقنيات المعتمدة مسبقًا ، وفحص التشخيصات عند تقييم معايير محددة ؛
تسليط الضوء على المؤشرات وتسجيلها ، وإنشاء منهجية واستخدام إجراء داخل مركز التقييم.

9. معالجة النتائج واستخدامها.

بعد تنفيذ برامج مركز التقييم ، يجب تحليل البيانات المتعلقة بالمواضيع التي تم الحصول عليها أثناء الإجراءات ومقارنتها ودمجها في معلومات كاملة.

هناك عدة مراحل لمعالجة المعلومات:

1. المعالجة الأولية لنتائج الاختبار والتمارين المتخصصة والجماعية.

2. ترجمة النتائج التي تم الحصول عليها إلى مؤشرات حسب معايير التقييم.

3. تقييم المؤشرات وترجمتها إلى درجات حسب المعايير.

4. مقارنة الدرجات التي تم الحصول عليها لمعيار واحد في إجراءات مختلفة ، وصياغة النتيجة النهائية وإعداد جداول فردية من الدرجات.

6. إعداد مواد معممة لمجموعة من القوائم المرتبة المقيمة وخرائط توزيع الأفراد.

الفصل 3. الجوانب القانونية لتقييم الموظفين.

يبدو أن معرفة التشريعات وفهمها يمثلان مسألة ذات أولوية في العديد من مجالات إدارة شؤون الموظفين.

لا ينبغي أن تختلف قرارات الموظفين باختلاف الجنس والعمر والجنسية والدين للأشخاص المعنيين ؛
يجب أن يكون النظام الرسمي لتقديم الشكاوى ومراجعة القرارات داخل الشركة في متناول أولئك الذين لا يوافقون على هذه القرارات ؛
يجب استخدام أكثر من مقيِّم مستقل ؛
من المهم في جميع الإجراءات الاسترشاد بنظام اتخاذ القرار الرسمي بشأن الموظفين ؛
يجب أن يتمتع المقيمون بإمكانية الوصول إلى المواد التي تميز أداء الموظف الذي يتم تقييمه ؛
ينبغي تجنب تقييمات الصفات مثل "الموثوقية" و "القوة" و "القدرة" و "الموقف الشخصي" ؛
يجب التحقق من بيانات تقييم الأداء تجريبياً ؛
يجب أن تكون معايير الأداء معروفة للعمال ؛
يجب تزويد المقيّمين بالإرشادات حول كيفية إجراء تقييمات الأداء ؛
يجب أن يتم التقييم لمهارات العمل الفردية المحددة وليس في سياق "عام" ؛
يجب إعطاء العمال الفرصة للحصول على آراء حول صفاتهم.

استنتاج

تقوم المنظمات بتقييم موظفيها بشكل دوري لتحسين أدائها وتحديد احتياجات التطوير المهني. تقييم الموظفين المنتظم والمنتظم له تأثير إيجابي على تحفيز الموظفين وتطورهم المهني ونموهم. في الوقت نفسه ، تعتبر نتائج التقييم عنصرًا مهمًا في إدارة الموارد البشرية ، لأنها توفر فرصة لاتخاذ قرارات مستنيرة فيما يتعلق بمكافآت الموظفين وترقيتهم وفصلهم وتطويرهم.

يعد اختيار طرق تقييم الموظفين لكل منظمة محددة مهمة فردية ، والتي لا يمكن حلها إلا من قبل إدارة المنظمة نفسها ، ربما بمساعدة المستشارين المحترفين. تمامًا مثل نظام التعويض ، يجب أن يأخذ نظام الشهادات في الحسبان ويعكس عددًا من العوامل - الأهداف الإستراتيجية للمؤسسة ، وحالة البيئة الخارجية ، والثقافة والهيكل التنظيمي ، وخصائص القوى العاملة المستخدمة فيها. في المنظمات المستقرة ذات الهياكل الهرمية القوية ، يمكن استخدام طرق التقييم التقليدية بشكل فعال ؛ بالنسبة للمنظمات الديناميكية العاملة في بيئة متغيرة ، تعد الأساليب غير التقليدية أكثر ملاءمة. عند اختيار نظام تقييم الأداء ، من الضروري إيلاء اهتمام خاص لامتثاله لأنظمة إدارة شؤون الموظفين الأخرى - التعويض ، والتخطيط الوظيفي ، والتدريب المهني - من أجل تحقيق تأثير تآزري وتجنب النزاعات والتناقضات.

شركة "مركز تطوير الموظفين»تعمل في مجال تطوير وتنفيذ التقنيات التنظيمية الحديثة في مجال إدارة شؤون الموظفين.

نحن لا نحل المشكلات التي تحددها الشركة فحسب ، بل نقوم أيضًا بتدريب الموظفين ، بما في ذلك مديري الموارد البشرية ، على حل هذه المشكلات بشكل مستقل. حظيت أساليب التشخيص وبرامج التدريب لدينا بتقدير كبير في العديد من الشركات الكبيرة في سانت بطرسبرغ ، مثل مجموعة شركات LSR (مشروع 45) ، MosNarBank ، Novaya Era LLC ، Coca-Cola ، LISSANT CJSC ، KAMAZ LLC (Nizhnekamsk) و الآخرين ، الذين يمكننا تقديم توصياتهم لك في اجتماع شخصي.

نقترح عليك النظر في ما يلي ممكن اتجاهات تطوير الموظفينفي إطار التعاون:

1. برامج تدريب الموظفين

مهارات الإدارة	تطوير مهمة وفلسفة واستراتيجية ؛ تحفيز الموظفين وتحديد الأهداف ؛ المبادئ الأساسية لإدارة الوقت ؛ تحديد الهدف الفعال ؛ الاتصالات الداخلية: حل المواقف الصعبة ؛ التلاعب بالأعمال والحماية منها ؛ التدريب على تشكيل مقاومة الإجهاد والتفاعل الجماعي
مهارات التواصل	تدريب المبيعات النشط تدريب المبيعات الموجه نحو العملاء ؛ التدريب الفعال على التفاوض ؛ تدريب التواصل الفعال ؛ مهارات الخطابة العامة. العرض الذاتي وعرض الشركة
برامج مارك تينج جو	أساسيات التسويق التسويق الصناعي ادارة المنتج

2. برامج التقييم والاختيار الفعال للأفراد

تطوير نظام تصديق في المؤسسة ؛
مركز التقييم؛
الاختبار النفسي في التجنيد
تكوين احتياطي موظفين

3. تشخيصات تطور الشركة

تحليل الوضع الحالي للهيكل التنظيمي ومناطق التطور القريب وتوقعات آفاق تطور الشركة.

تشخيص "التيارات السفلية" ، أي تلك الأشكال من العلاقات في الشركة التي تتداخل مع أدائها الفعال. إجراء سلسلة من الأنشطة التي تهدف إلى فهم الصعوبات القائمة وخلق المزيد من العلاقات البناءة.

4. تنظيم خدمة التسويق في المنشأة

تنظيم واعادة تنظيم خدمة التسويق (خدمة تجارية)
الاستعانة بمصادر خارجية لعناصر الأنشطة التسويقية
تطوير الدعم المنهجي للتسويق (طرق تحديد قدرة السوق ، وحساب المؤشرات الاستراتيجية الرئيسية - حصة السوق ، ورضا العملاء ، والقدرة التنافسية للمنتج ، وما إلى ذلك) ؛ تحليل الطلب والتنبؤ به ؛ تحليل التشكيلة ؛ تحليل السوق ؛ تحليل المشترين قاعدة البيانات ، إلخ.)
تطوير برامج لزيادة ولاء العملاء

5. الاستشارات الإدارية

يشمل الأنشطة التي تهدف إلى إيجاد واستخدام الاحتياطيات لتحسين كفاءة إدارة الشركة. في هذا الاتجاه نقدم برامج التطوير التالية:

تحسين الهيكل التنظيمي
تحسين نظام التخطيط والرقابة
الاستغلال الأمثل لجذب واستخدام الموارد البشرية
أتمتة أنظمة التحكم

6. الدعم النفسي للتغييرات في الشركة

يقدم مركز تطوير الموظفين ذ م م خدمات الاشتراك للشركات.

هذا يتضمن:

التشخيص الدوري للمناخ الاجتماعي والنفسي في الشركة.
الدعم النفسي للابتكارات وتخصيص "خط ساخن" لموظفي الشركة.
عند الطلب ، يقوم مستشارونا أيضًا بإجراء جلسات فردية (تدريب) مع موظفي الشركة بهدف إطلاق العنان لإمكاناتهم المهنية والشخصية.

في أغلب الأحيان ، تحت كلمة " تصديق"يعني الفحص والمراقبة. على ما هو عليه. مهما كانت أنواع الشهادات التي نعتبرها ، فإن معناها الرئيسي هو تحديد الامتثال. ، شهادة الموظفين ، شهادة العملية التكنولوجية ، إجراءات القياس ، شهادة الطلاب ، الشهادة النهائية ، إلخ. من القائمة أعلاه ، يمكن ملاحظة أن جميع مجالات النشاط تقريبًا تشارك في إصدار الشهادات. إن معنى مفهوم الشهادة على أنه "تقييم الموضوعية" قابل للتطبيق تمامًا أيضًا ، حيث يتم استخدامه لتحليل الأنشطة الجارية نتيجة الامتثال للمعايير المعتمدة. بالمناسبة ، دلالات كلمة "شهادة" نفسها ، مترجمة من اللاتينية ، تعني "دليل" ، "تأكيد".

تاريخ التصديق

نشأت عملية التحكم والتحقق قبل عصرنا ، أو بالأحرى في منتصف القرن الثالث. في بابل القديمة ، تم اختبار خريجي المدارس للتأكد من أنهم كتبة. في الصين القديمة ، كان هناك اختبار لقدرة الأشخاص الذين يرغبون في تولي منصب المسؤولين الحكوميين. جعلت هذه العملية من الممكن الحفاظ على المعرفة والقدرة على الناس في الخدمة. يعرف التاريخ الحالات التي ساهمت فيها الشهادات في تعزيز نظام الدولة. على سبيل المثال ، في فيتنام خلال العصور الوسطى ، تم تقديم إعادة تأهيل المسؤولين العسكريين والمدنيين ، مما ساهم في تعزيز النظام الإقطاعي للبلاد. حتى ذلك الحين ، ظهر الخط الرئيسي والهدف من الشهادة ، والذي لم يتغير عمليًا حتى اليوم: التحقق من الامتثال.

في بلدنا ، فإن المتطلبات الأساسية لظهور الشهادة هي قانون القوانين لعام 1857 ، حيث كان من المفترض أن يشير سجل الخدمة للمسؤولين إلى القدرة والاستحقاق لمواصلة الخدمة المدنية. التوصيف الرافض يحرم من الحق في الحصول على معاش تقاعدي. كانت التخفيفات من هذا التشريع لصالح المسؤولين ، الذين تلقوا في نهاية خدمتهم شهادة سلبية: لا يزال من الممكن منحهم معاشًا تقاعديًا ، ولكن فقط بإذن من مجلس الوزراء. في عام 1864 ، تم استبعاد عملية إصدار الشهادات من سجلات المسار وبدلاً من ذلك تمت الإشارة فقط إلى العقوبات والعقوبات المفروضة على المسؤولين. تم اعتماد المزيد من المسؤولين وترقيتهم إلى مناصب بموافقة الحاكم. إذا اقتربت الشهادة من وقتنا ، يمكنك أن ترى كيف تختلف العملية الإلزامية. في مايو 1969 ، تمت الموافقة على "لائحة إجراءات منح شهادات العاملين ... في مؤسسات التعليم العالي" ؛ النقل ، الاتصالات ، الزراعة. في زمن القيصرية ، لم تؤثر نتائج الشهادة على التقدم الوظيفي. إن شهادة نفس الفترة اللاحقة تدل على هذا الجانب ، الذي شكل مبدأه أساس الأحكام الحديثة المتعلقة بإثبات الأفراد.

في عام 1986 ، تم تبسيط نظام المزايا ومدفوعات التعويضات للعمال الذين يعملون في ظروف عمل خطرة. في هذا الصدد ، بموجب قرار صادر عن لجنة الدولة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية للعمل وأمانة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد ، لائحة موحدة بشأن تقييم ظروف العمل في أماكن العمل وإجراءات تطبيق قوائم العمل الخاصة بالصناعة ، والتي يمكن على أساسها تحديد مدفوعات إضافية للعمال لظروف العمل الضارة ، تمت الموافقة عليها. لم يتم تنفيذ هذا البرنامج إلى نهايته المنطقية. في وقت لاحق ، في عام 1992 ، صدر أمر رسمي "بشأن إجراءات التصديق على أماكن العمل من حيث ظروف العمل" ، بالتوازي مع تجديد نظام شهادات الموظفين.

في أي مجالات يتم إصدار الشهادات؟

لقد حدد تطوير نظام إصدار الشهادات مسبقًا النطاق ، وبالتالي أنواع الشهادات. يحدد القاموس الموسوعي الحديث المجالات التالية التي يتم تنفيذه فيها: تحديد مستوى معرفة الطلاب ، ومؤهلات الموظف ، وظروف العمل في أماكن العمل.

يتم إجراء التصديق على مستوى المعرفة لطلاب المؤسسات التعليمية من أجل تحديد مستوى تطوير البرامج التعليمية الحكومية. هذا النوع يستخدم في الكل المؤسسات التعليميةالدول (المدارس والجامعات والمدارس الفنية ، إلخ).

فيما يتعلق بفحص أماكن العمل وتحديد مؤهلات الموظف (من الناحية العملية ، غالبًا ما يستخدم اسم "شهادة الموظفين") ، غالبًا ما يخلط الكثير من الناس بين مفهوم وآخر. على الرغم من طبيعة العمل والاتجاه ، إلا أنهما مختلفان تمامًا.

يتم إجراء شهادات الموظفين من أجل تأكيد كفاءة الموظف الذي يشغل منصبًا معينًا ويؤدي وظائف معينة. ربما تكون شهادة الموظفين واحدة من أكثر الإجراءات شيوعًا لكل صاحب عمل ، لأنها تتيح لك التحقق ليس فقط من الصفات التجارية للموظفين ، ولكن أيضًا لتقييم مستوى المعرفة والتدريب. العيب الوحيد هو التكاليف المادية ، والتي غالبًا ما توقف تنفيذ العملية المطلوبة. يعد معلمًا إيجابيًا للموظفين أنفسهم ، الذين لديهم الفرصة لإثبات مستوى المعرفة المكتسبة أو الكفاءة المهنية أو الحصول على ترقية أو زيادة أجورهم. هناك حاجة إلى موظفين مؤهلين تأهيلا عاليا اليوم في أي صناعة تقريبًا ، لذلك يحاول أصحاب العمل تطبيق هذه التجربة عن طيب خاطر في عملهم.

لا يتم تنفيذه لتحديد كفاءة تكوين الموظفين ، ولكن لتحديد شروط ضمان سلامة عمليات العمل. لإعادة صياغة عبارة معروفة ، نحصل على: كل موظف يريد أن يعرف مكان عمله. الشهادة هي طريقة فعالة بالمثل. تؤثر أتمتة عملية الإنتاج بشكل مباشر على مستوى تأثير عوامل الإنتاج على الشخص. ومع ذلك ، مع تطور الإلكترونيات ، ظهرت تهديدات جديدة لصحة الإنسان وحياته. تخلق وفرة المعدات اللاسلكية وأجهزة الكمبيوتر الإلكترونية موجة إشعاع مغناطيسي ، ولم تتم دراسة تأثيرها على الناس بشكل كامل بعد.

اعتاد أرباب العمل على التعامل مع فحص أماكن العمل بالتحيز. وقد سهل ذلك بالطبع ضعف الإجراءات التشريعية. منذ عام 2011 ، وبفضل إصلاح نظام الشهادات والموافقة ، أصبحت الإجراءات والمتطلبات الخاصة بتنفيذه أكثر صرامة. اقرأ المزيد عن إجراء التفتيش في أماكن العمل ، و المعنى الوظيفيوالمنظمات ، يمكنك معرفة ذلك في المادة "شهادة من أماكن العمل".

مخطط الاعتماد

يتم تنظيم هذه الشهادة بشكل صارم من خلال القوانين التشريعية ، والتي يجب بموجبها إلزاميودورية صارمة في جميع المجالات. بشكل مشروط ، يمكن تقسيم الشهادة إلى كتل نموذجية ، يتم توسيعها واستكمالها مباشرة بحكم خصوصيتها:

اللائحة الخاصة بالشهادة (الأمر ، الأمر ، القرار) ؛
تشكيل - تكوين؛
عملية إصدار الشهادات؛

شهادة عامل

تعد شهادة الموظفين مرحلة مهمة في عمل الموظف ، وبعد اجتيازها يمكن أن تتغير وضعه في الشركة بشكل كبير. يمكن أن تشمل التغييرات تغيير المواقف ، وزيادة السلطات أو تخفيضها ، وزيادة الرواتب أو خفضها ، وما إلى ذلك.

إن إكمال الشهادة بنجاح لفئات معينة من العمال هو الأساس لتوسيع نطاق الوصول إلى الأصول الماديةالشركات والموارد المالية ومصفوفات المعلومات ، والأهم من ذلك ، تعزيز القوة وزيادة السلطة لاتخاذ قرارات مصيرية. الشركة مستعدة لاتخاذ هذه الخطوات فقط إذا كانت تتحقق من المستوى المهني للموظف المسؤول.

من وجهة نظر أمن الأفراد ، تعتبر الشهادة أيضًا حدثًا مهمًا. في عملية تقييم الموظف ، من الضروري ليس فقط مراعاة مزاياه المهنية ، ولكن أيضًا إخضاع سلوكه لتحليل شامل.

غالبًا ما ينزعج قادة الأمن من عدم مشاركة وحدتهم في عملية التصديق. يمكن تفسير ذلك من خلال حقيقة أن الإدارة لا تفهم دائمًا أو لا تريد أن تفهم من الذي توكل إليه القيم والحق في إجراء المعاملات معهم.

يمكن إجراء شهادة موظفي المنظمة على أساس نظام التعريفة الجمركية وعلى أساس الإعفاء من الرسوم الجمركية.

إجراء الشهادة على أساس الاختبار ، كأحد خياراتها ، هو إجراء موضوعي ومريح وغير معقد نسبيًا يسمح بما يلي:

· تحديد مدى ملاءمة الموظف للوظيفة التي يشغلها.

· تقييم احتمالات تقدم الموظف في السلم الوظيفي.

· لتحديد قائمة المعارف والمهارات التي يحتاج الموظف لإتقانها ، لتحديد الاتجاهات التي يجب أن يذهب إليها تدريبه الإضافي أو إعادة تدريبه ؛

· تكوين احتياطي موظفين.

· الحصول على أسس موضوعية لفصل الموظفين الذين لا يستوفون المتطلبات اللازمة.

تسمح لك الشهادة المهنية المنفذة بالتوزيع المشروط لموظفي المنظمة في عدة مجموعات:

· الموظفون المتميزون بمستوى عالٍ من الجودة المهنية المهمة ، بما في ذلك المعرفة والمهارات. عملهم مختلف كفاءة عالية؛ يستخدمون إمكاناتهم بنشاط ويتم تحفيزهم شخصيًا لتحقيق أقصى نتيجة لعملهم ؛

· الموظفون المتميزون بمستوى عالٍ من الصفات المهنية المهمة ومتوسط مستوى المعرفة بالمهارات ؛ سيسمح تدريبهم الإضافي ، بالإضافة إلى إظهار الدوافع الشخصية ، بنقلهم إلى المجموعة الأولى ؛

· يتسم الموظفون بمستوى متوسط من الصفات المهنية المهمة ، ومستوى متوسط وعالي من المعرفة والمهارات ، وأداء متوسط.

· موظفو هذه المجموعة لديهم أداء منخفض ومتوسط ، ومستوى متوسط من الصفات والمعارف والمهارات المهمة مهنيا.

من المرغوب فيه أن تهيمن على المنظمة أول مجموعتين من العمال ، الأكثر تأهيلاً وتحفيزًا ، والذين يكون عملهم أكثر كفاءة. في الوقت نفسه ، يخضع عمال المجموعتين الأخيرتين لأنشطة منهجية في مجال إدارة شؤون الموظفين ، فمن المستحسن اعتبارهم احتياطيًا للموظفين في المنظمة.

يتم تحديد امتثال واجبات ومؤهلات الموظفين التي تم أداؤها فعليًا بمتطلبات خصائص الوظيفة من قبل لجنة إصدار الشهادات وفقًا للائحة الحالية بشأن إجراءات إجراء الشهادة. في الوقت نفسه ، يتم إيلاء اهتمام خاص لأداء العمل عالي الجودة والفعال.

تهدف شهادة الموظفين من أجل إثبات امتثال الموظفين للوظيفة وتحديد مستوى الأجر وفقًا لمقياس التعريفة في منظمة مجمع الصناعات الزراعية إلى ضمان الحفاظ على النسب في مستويات الأجور ، اعتمادًا على تعقيد العمل ومؤهلات العاملين. يتحقق الامتثال لمقياس التعريفة المتوخى لتنظيم النسبة في أجور الموظفين من خلال تعريفتهم.

تأهيل العاملين- درجة التدريب المهني ، معبراً عنها بمستوى التدريب والخبرة والمعرفة والمهارات المطلوبة لأداء نوع معين من العمل. يتم تحديد مؤهلات الموظف في شكل رتبة أو فئة.

تتم المصادقة من خلال تقييم موضوعي لأنشطة الموظف بناءً على الشروط والمتطلبات المحددة المقدمة إليه للوظيفة التي يشغلها.

يخضع المديرون والمتخصصون والموظفون الآخرون (المنفذون الفنيون) للشهادة.

الكفاءة هي وحدة المعرفة والخبرة المهنية والقدرة على التصرف ومهارات سلوك الفرد ، التي يحددها الهدف ، وإسناد الموقف والموقف.

لكل موظف خاضع للشهادة ، في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بدء الشهادة ، يقوم مشرفه المباشر بإعداد تقرير يحتوي على تقييم شامل: امتثال الموظف لمتطلبات التأهيل للوظيفة ودرجة الدفع ؛ تقييم كفاءته المهنية ؛ الموقف من العمل جودة أداء الواجبات الرسمية ؛ مؤشرات نتائج أعمال الشخص المعتمد عن الفترة الماضية.

بناءً على نتائج الشهادة ، تقدم اللجنة توصيات بشأن امتثال الموظف لمنصب معين وتخصيص فئة أو أخرى من الأجر له.

لكل مؤشر يستخدم لتقييم المؤهلات والكفاءة المهنية للموظف ، في لوائح الاعتماد المطورة ، من الضروري توفير معايير محددة لوصف امتثال الموظف للمتطلبات حتى تتاح للجان التصديق الفرصة ، بناءً على المواد المقدمة لـ كل شخص معتمد ، والتعارف المباشر مع المصدق عليه لإعطاء تقييم موضوعي لأنشطته وإصدار حكم بشأن تخصيص فئة معينة من المدفوعات للموظف.

ضع في اعتبارك المؤشرات التي تميز المؤهلات والكفاءة المهنية للموظف في الجدول 3.

الجدول 3

مؤشرات لتقييم نشاط الموظف عند تحديد مستوى الأجر المنصوص عليه في سلم الأجور الموحد

المؤشرات التي تميز المؤهلات والكفاءة المهنية للموظف	مستوى امتثال المؤشر للمتطلبات
أقل من المتطلبات	يطابق الشروط	أعلى من المتطلبات
1. التعليم
2. مقدار المعرفة الخاصة
3. القدرة على التنظيم العقلاني للعمل المنجز
4. القدرة على تحليل المشاكل التي تنشأ في العمل واتخاذ القرارات الصحيحة أو استخلاص النتائج اللازمة
5. القدرة على التكيف مع الوضع الجديد وتطبيق مناهج جديدة لحل المشاكل الناشئة
6. الاستعداد لأداء المهام غير المدرجة في واجبات العمل، ودرجة استقلالية تنفيذها
7. جودة العمل المكلف به ، مستوى المسؤولية للعمل المعين
8. كثافة اليد العاملة (القدرة والاستعداد لمواجهة الأحمال الثقيلة)
متطلبات إضافية للمديرين:
9. القدرة على تنظيم عمل المرؤوسين
10. أسلوب الاتصال: مع المرؤوسين. مع كبار المديرين
11. القدرة على التعبير عن الأفكار: في الكتابة. شفويا
12. نفذت حقا نطاق القيادة

بناءً على نتائج تحليل الخبراء لتقييم نشاط موظف معين باستخدام نظام المؤشرات المحدد ، تتخذ لجنة إصدار الشهادات قرارًا بشأن تعيين فئة معينة للموظف ضمن نطاق الفئات للوظيفة المقابلة. مع غلبة تقييمات المستوى الأول أو الثاني أو الثالث في مقياس المؤشرات المحدد ، يتم تعيين الموظف ، على التوالي ، الدرجة الأولية أو المتوسطة أو الأعلى من الأجر ضمن نطاق الدرجات المنصوص عليها في المنصب.

يتم الإشارة إلى نتائج شهادة الموظفين في ورقة الشهادات ، والتي تم تطوير النموذج أو تحديده في كل منظمة. يمكن أن تحتوي على مجموعة متنوعة من المعلمات.

انظر الملحق 1 للحصول على مثال لبطاقة قياس الأداء.

مع تطور المنظمة والتغييرات التنظيمية والموظفين ، هناك حاجة لتغيير إجراءات الشهادة المستخدمة في الشركة. يمكن أيضًا أن تكون الحاجة إلى مراجعة قواعد تقييم الموظفين ناتجة عن تغيير في التكوين المهني للموظفين. على وجه الخصوص ، مع زيادة عدد الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا ، يصبح التغيير في نظام شهادات الموظفين ضروريًا ليس فقط لإنشاء خطط تقييم مناسبة ، ولكن أيضًا لتقليل الوقت والتكاليف البشرية والمادية.

نحن نتحدث عن تغيير إجراءات تقييم الموظفين وإدخال المصادقة الإلكترونية.

نظرًا لأن عملية الاعتماد هي جزء أساسي من استراتيجية إدارة الموارد البشرية ، من أجل تجنب التناقضات والصراعات المحتملة عند اختيار نظام تقييم الموظفين (الشهادة) ، تم إيلاء اهتمام خاص لامتثالها لعمليات إدارة الموظفين الحالية الأخرى في الشركة - داخليًا التدريب ، إعداد القاعدة وصف الوظيفةوالكفاءات ، وتطوير الموظفين.

عند تنفيذ المصادقة الإلكترونية ، يتم السعي لتحقيق الأهداف التالية:

أ) تشجيع الموظفين على تحسين أنشطة عملهم اليومية بشكل هادف ومخطط له من أجل زيادة أرباح الشركة وتطوير حياتهم المهنية ؛

ب) تحديد المهام والأولويات والموارد لتحسين أداء الموظف.

ج) تحديد المعوقات ومجالات المشاكل في عمل الموظف.

د) الموافقة على التدريب الضروري وخطة لمواصلة تطوير الموظف ؛

هـ) تحديد إمكانية النمو الوظيفي للموظف ، الحوافز المادية.

لضمان التحكم في ديناميكيات التطوير الفردي للموظف ، يتم استخدام نظام تقييم ، والذي يوفر ثلاث مراحل:

1) الاختبارات الإلكترونية (التقييم الإلكتروني للمعرفة بالمعدات المباعة ، وخدمات الشركة ، وقانون الاتحاد الروسي "بشأن حماية حقوق المستهلك" ، وتكنولوجيا المبيعات ، وما إلى ذلك). يتم تحديث الاختبارات الإلكترونية من قبل الأشخاص المسؤولين عند توفر منتجات جديدة ومعلومات جديدة ؛

2) تقييم الموظفين من قبل "المشترين". للحصول على تقييم غير متحيز ، تتم دعوة الأطراف الثالثة "لشراء" البضائع من مستشاري المبيعات. يقوم "المشترون" بتقييم الموظفين وفقًا للمعايير التي تقترحها خدمة إدارة شؤون الموظفين (على وجه الخصوص ، موضوع التقييم ، أولاً وقبل كل شيء ، هو خصائص سلوك الموظف).

3) تقييم (خصائص) الموظف من قبل رئيس الوحدة ، ويكون موضوعه أداء الموظف لواجبات الوظيفة.

نتيجة الشهادة ، تتميز مجموعات الموظفين التالية:

مجموعة واعدة - موظفين أكفاء ومخلصين ومدربين وناضجين شخصيًا يحققون نتائج عالية في أنشطتهم المهنية. بالنسبة لهذه المجموعة ، يتم تطوير عدد من الإجراءات التحفيزية (تحسين ظروف العمل ، والحوافز المادية ، والتقدم الوظيفي ، وما إلى ذلك) ، بالإضافة إلى تحديد وتشكيل الشروط التي ستحقق فيها قدرات الموظف الشركة أفضل النتائج ؛

المجموعة الاسمية - الموظفون بمتوسط أو قريب من متوسط مستوى الخصائص المطلوبة. بالنسبة لهم ، من الضروري النظر في إمكانية الانتقال من المجموعة "الاسمية" إلى المجموعة "الواعدة". على نحو فعالالتناوب الداخلي للموظفين والتدريب وتحسين ظروف العمل والراحة في مكان العمل ؛

المجموعة التي لا تفي بالمتطلبات هي موظفين غير قادرين يرتكبون العديد من الأخطاء المتكررة ، وهم غرباء من حيث المعايير الرئيسية لأنشطتهم المهنية. يتم استبدال هذه الفئة ضمن الإطار الزمني الذي حددته الإدارة ، ونظراً لارتفاع حجم المبيعات في صناعة البيع بالتجزئة ، هناك احتمال كبير لترك الشركة بمفردها.