外傷で腫れ

組織における認証手続きの有効性の評価。私たちはビジネスの質を評価します：なぜOJSC Trubodetalは従業員の認証を実施するのですか？人員の認証のプロセス

認証-専門的なトレーニングのレベルと、保持されているポジションに対するスペシャリストの適合性の評価、および従業員への資格カテゴリの割り当ての問題の解決。

証明-労働法によって規制されている手順-人員の評価とは区別する必要があります。 人事認定 2年に1回以下、少なくとも4年に1回（または契約満了時に）開催されます。これは、労働契約期間終了時の従業員の仕事の要約であり、契約期間全体にわたる彼の仕事の結果の評価であり、確立された職務要件（仕事）に対する従業員のコンプライアンスの程度を決定します。説明）、これは労働契約の基礎でした。人員の認証の手順と条件は、連邦法とロシア連邦の構成組織の法律によって確立されています。認証活動を実施するには、認証のための公式の規制文書が利用可能である必要があります。

人事評価 -報告期間（月、四半期、年）の従業員の仕事を定期的に検査し、資格、スキル、職務に対する態度の遵守を評価するシステム。実際には、人事評価と認定の概念はしばしば混同されます。認証（評価）にはいくつかの技術があります：

1）客観的な基準に基づく（作業の最終結果の評価）

2）直属の上司の主観的評価に基づく。

3）「360度」方式-従業員が上司、同僚、部下、およびクライアントによって評価される場合の、人員の循環的な主観的評価。

使用する情報ベースに応じて、いくつかのタイプの人事証明書を区別できます。最低限必要な情報（経歴データ、生産特性）に応じて。部分的な追加情報（専門家の評価データ）を使用する。最も完全な追加情報（心理検査資料に基づいて編集された専門家の評価データと個々の心理的特徴）を使用します。

人事認定の目的（評価）

メイン	1.従業員の仕事の結果の評価。 2.彼らの立場の適合性の決定。 3.トレーニングレベルの欠陥の特定。 4.従業員育成計画の作成
追加	1.チームとの互換性をチェックします（チームで働く能力、組織、雇用主、経営陣への忠誠心）2。働く動機をチェックし、このポジションで働きます。 3.従業員のキャリア開発の見通しの決定。
	1.人事管理を改善し、人事作業の効率を高めます。 2.責任と経営規律の向上。
明確な	1.従業員の範囲と解雇または削減の対象となるポジションのリストの決定。 2.組織の道徳的および心理的環境を改善します。

証明（評価）の基本的な心理的ルール：1）従業員への結果の義務的な伝達。

2）評価と批判を組み合わせることはできません。

3）認証の結果と報酬について同時に従業員と話すことはできません。

4）職員の認定は、不要なまたは「間違った」専門家を解雇するための罰則的なツールではないことを従業員に説明することが不可欠です。それは、雇用者だけでなく、従業員自身も彼らの専門的な訓練の弱点を見つけてそれらを取り除くのを助けるように設計されています。

認定の結果に基づいて、各スペシャリストの個別の開発計画が作成され、資格の向上（セミナー、トレーニング、インターンシップ、コンサルテーション）とキャリアの成長が提供されます。

人事評価（評価）の否定的な側面-頻繁な（年次またはより頻繁な）評価は人事をやる気にさせ、確立された基準を満たすためだけに従業員の努力を指示します。その結果、「マーク」が付けられていないものはすべて無視されます。従業員にとって、前面に出てくるのは組織全体の成功ではなく、個人的な結果です。チーム内で不必要に高いレベルの従業員間の競争が発生し、対人対立が定期的に発生します。

認証は、準備、認証自体、および合計のいくつかの段階で実行されます。

準備 , 人事サービスによって実行されるものには、次のものが含まれます。

証明の原則と方法の開発;

認証の準備と実施に関する規制文書の公開（注文、認証委員会のリスト、認証方法、認証計画、管理者向けのトレーニングプログラム、個人情報の保存手順）。

認証活動の準備のための特別プログラムの準備（新しい方法論を使用して初めて認証を実施する場合）。

認証資料（フォーム、フォームなど）の作成。

認証の実施 :

認定された管理者は、（人事部門によって開発された構造に従って）独立してレポートを作成します。

認定されたマネージャーだけでなく、従業員や同僚も評価フォームに記入します。

結果が分析されます。

認証委員会が開催されます。

認証結果のまとめ :

個人情報の分析、個人情報の使用の入力および編成。

認証結果の承認。

ほとんどのロシアの認証法で規定されている認証委員会は、従業員に関して次のいずれかの評価を行うことができます。

a）保持されているポジションに適切であり、励ましに値する。

b）作業の改善と、1年以内の再認証を伴う委員会の勧告の実施を条件として、保持されているポジションに対応します。

c）作業の改善と、1年以内の再認証を伴う委員会の勧告の実施を条件として、保持されているポジションに対応します。

d）保持されている位置に対応していません。

証明資料は、必要な決定を行うために組織の長に転送されます。評価シートと従業員への回答は、彼の個人ファイルに保存されます。 認証の法的影響。認証の結果は組織の長に転送され、組織の長は所定の方法で次のいずれかの決定を行います。a）従業員を奨励する。 b）別の仕事への異動を申し出る。 c）雇用契約を終了します。

そして人事認定。今日、証明の制度なしに人事管理の効果的なモデルを想像することは困難です。

人事認定-個人の仕事のレベル、資質、および可能性が、実行されている活動の要件に準拠しているかどうかを評価するために設計されたHR測定。

重要なこと 証明の目的（タスク）-従業員（人）の潜在的な能力を特定し、必要に応じて追加のトレーニングを送信するとともに、最も有能で経験豊富な人を経済的に奨励および動機付けします。

人事認定は、翻訳、プロモーション、賞、サイジングの法的根拠として機能します賃金だけでなく、降格と解雇。認定は、人事の質の向上、労働者の作業負荷の程度の判断と専門分野での使用、人事管理のスタイルと方法の改善を目的としています。彼女
成長準備金を見つけ、労働生産性を高め、仕事と組織全体の結果に対する従業員の関心を高め、経済的インセンティブと社会的保証を最適に使用し、個人のよりダイナミックで包括的な開発のための条件を作り出すことを目的としています。

従業員認定には4つのタイプがあります。

1. 別の認証すべての人に義務付けられており、管理スタッフには少なくとも2年に1回、スペシャリストやその他の従業員には少なくとも3年に1回開催されます。

2. 試用期間満了後の認証新しい職場での労働適応の結果に基づいて、認定された従業員の使用に関する適切な推奨事項を作成するために実行されます。

3.目的 キャリア評価新しい職場の要件と新しい責任を考慮に入れて、従業員の可能性とより高い地位のための彼の専門的な訓練のレベルを特定することです。

4. 別の構造単位に移行する際の認証職務と新しい仕事の要件に大幅な変更がある場合に必要です。

認証は、組織のすべての部門で実施されます。証明の対象となるポジションのリストとその実施条件は、組織の長によって確立されます。

認証方法

証明にはさまざまな方法がありますが、実際には、次の方法のほとんどが異なるバリエーションです。

レンジング、部下をその長所（成果）に応じて、また原則として実際の仕事の能力に応じて順番に配置することが求められる枠組みの中で、いくつかの選択された特性に従ってランク付けが行われることもあります。
分類、従業員は、従業員の全体的なパフォーマンスに基づいて、いくつかの所定の成果（メリット）のカテゴリに分類されます。通常、これらのカテゴリは5つあります。
評価尺度-最も一般的に使用される認証方法。これは、個人の特性または要因のリストに基づいており、それぞれに対して、原則として5つのポイントで構成されるスケールが配置され、マネージャー（リーダー）は、これまたはその要因または特性の程度をスケールに記録します。従業員に固有のものです。
オープン認証方法は、評価尺度の設計が不十分なために導入された比較的最近のイノベーションです。新しい方法では、認定に必ずしも適しているとは限らない多くの個人的特徴をマネージャーに評価させるのではなく、仕事の性質に焦点を当てます。一方、マネージャーは、列にチェックマークを付ける代わりに、認定された従業員に関するいくつかのフレーズのみを必要とします。

認証段階

認証は、準備、認証自体、および合計のいくつかの段階で実行されます。

準備、人事部が実施するものには、次のものが含まれます。

証明の原則と方法の開発;
認証の準備と実施に関する規範文書の公開（注文、認証委員会のリスト、認証方法、認証計画、管理者向けのトレーニングプログラム、個人情報の保存手順）。
認証活動の準備のための特別プログラムの準備（新しい方法論を使用して初めて認証を実施する場合）。
認証資料（フォーム、フォームなど）の作成。

認証の実施：

証明され、マネージャーは独立して（人事サービスによって開発された構造に従って）レポートを作成します。
認定されたマネージャーだけでなく、従業員や同僚も評価フォームに記入します。
結果が分析されます。
認証委員会が開催されます。

認証結果の要約：

個人情報の分析、個人情報の使用の入力および編成。
担当者と協力するための推奨事項の準備。
認証結果の承認。

認証結果の分析：

労働評価：

労働基準を満たしていない労働者を特定する。
労働基準を満たす従業員を特定する。
労働基準を大幅に超える従業員の特定。

個人評価：

専門的に重要な資質の発達レベルの診断;
個々の結果と標準的な職務要件との比較（レベルおよび職位の詳細による）。
基準から逸脱した資質を持つ従業員の特定。
効果的なパフォーマンスの見通しの評価。
成長評価;
回転。

データの混合と処理、原則として、認証の最後に実施されます。結果を要約するには

従業員の有効性の比較表がまとめられています。
リスクグループが特定されます（効果のない労働者または専門的に重要な資質の発達のレベルが最適ではない労働者）。
成長グループは区別されます（方向性があり、開発と専門的行動が可能な従業員）。
認証データの使用に関する推奨事項が準備されています。

認証結果の面接を実施。それ外フィードバック証明された状態で、会話中にデータが明確になり、追加の人事情報が収集されます。次に、新規および改訂されたデータが要約されたフォームに入力され、分析されます。

データストレージの編成。人事などの意思決定に人事情報を活用するためには、認証の結果に基づいて情報の保管を適切に整理する必要があります。情報を入力および保存するための特別なフォームを開発する必要があります（人、部門、階層レベル、部門の活動領域ごと）。また、これらのパラメータと労働の質と量のパラメータの両方に関する情報を検索できる必要があります。

意思決定段階で 特別な注意認定された労働規律の遵守、割り当てられたタスクを解決する際の独立性の表明、自己改善への欲求、従業員の専門的な適性に訴えます。

アテステーション委員会は、アテステーションをより高い地位に昇進させるための推奨事項、達成された成功に対する報酬、賃金の引き上げ、別の仕事への異動、解雇などを提供します。アテステーション委員会の結論と推奨事項は、組織の管理とサービス人事管理の人事方針を形成する将来。

にとって社会的保護主観性から証明された認証委員会の結論、評価の重み、および従業員に提示される結論が考慮されます。

組織の長、認証委員会の推奨事項を考慮に入れて確立された秩序従業員を奨励します。証明日から2ヶ月以内に、証明の結果、自分の立場に合わない従業員を、同意を得て別の職に異動させることができます。これが不可能な場合、組織の長は、ロシア連邦の法律に従って、所定の方法で同じ期間に従業員との契約を終了することができます。

指定された期間の満了後、この認証の結果に基づいて従業員を別の仕事に異動させたり、彼との雇用契約を終了したりすることは許可されていません。

認定の結果、職務に適さないと認められた従業員の解雇および復職に関連する労働争議は、現行の労働争議に関する法律に従って考慮されます。

Parinova A.I.、ビジネスコンサルタント

EVOLUTION人材育成センター

この方法論ガイドの目的-組織で1つまたは別の認証方法を選択することの主な長所と短所を特定し、認証の結果と担当者の評価を可能な限り効率的に使用する方法についての推奨事項を示します。

認証はロシア企業にとって革新ではありません。このプロセスは、市場での開発を計画している多くの企業にとって必要かつ現実になりつつあります。しかし、結果と得られた結論を企業にとって最大の利益で使用できるとは限りません。多くの場合、会社の従業員の仕事の分析の効果は短命です。このマニュアルでは、会社の全従業員の心の中で結果の分析に基づいて提案されたプラスの効果を延長し、革新を統合する方法について説明します。

また、このマニュアルには、アセスメントセンターの人事評価方法の詳細な説明があります。この方法論ガイドを武器に、成功する企業のための個別の評価システムを開発できるように、最も詳細な情報を提供するように努めました。

マニュアルで使用されている定義：

労働法辞書は定義します認証従業員のビジネス資格のテストとして、彼の専門的なトレーニングのレベルと、保持されているポジションまたは実行された仕事への適合性を判断します。

最近の規範的行為や特別な文献では、知識（ビジネス、複雑）の認証と評価が同義語としてますます使用されています。認証が伝統的にマネージャーやスペシャリストのビジネスおよび個人の資質の検証に関連付けられている場合、評価は原則としてすべてのカテゴリーの人員を対象とし、より普遍的な性格を持っています。評価タスクは、認証よりも具体的で多様です。

既存の問題の分析

企業や機関における人事サービスの主な機能の1つは、生産およびサービス部門で労働者を完全に動員するために、労働者のビジネスおよび道徳的資質を決定する際に行政を支援することです。世界の慣行は、人事評価のための4つの主要なメカニズムを開発しました。

給料、
仕事のキャリア、
認証、
個人の競争。

人事スコアリングシステムは複雑さが異なります。任意の（主観的な）評価は、インタビューの結果とそのワーキングペーパーに基づいた従業員のよりバランスのとれた多目的な評価に置き換えられています。

「TheArtof Management」という本の中で、B。Galumboは、労働者を評価するための2つのアプローチを分析しています。 1つ目は、科学的生産管理のタスクと要件に基づいており、 スタッフの評価詳細な説明公務、これは、行政の意見では、客観的な方法で達成された結果を評価することを可能にします。さらに、評価が2人の従業員によって同時に行われる場合、彼らは同じ結論に達する必要があります。この評価では、面接は任意です。

2番目のアプローチはに基づいています 「人間関係」の概念「幸せな人は生産的な労働者である」という原則に従い、リーダーは会話を成功させるため、多くのボスは専門家のアドバイスに頼ります。一般に、2つのアプローチは互いに補完し合っています。

第1章人事認定

1.認証中に解決されたタスク

認定は、非常に具体的なタスク（人事管理と人員配置の改善、昇進のための準備金の形成、高度なトレーニングの必要性の判断と従業員のキャリアの管理、マネージャー自身の仕事の形態と方法の改善）を解決することだけを目的とはしていません。、だけでなく、新しい動機付けモデルのトレーニングとテストも行います。これがないと、認証は正式な手順になります。

残念ながら、社内（社内）の認証を実施する慣行は、関連する規制文書または企業（組織）自身が作成した地域の規制の要件のみを考慮して、正式に実施されることが多いことを示しています。このアプローチでは、従業員のビジネスおよび専門的資質を適切に評価し、動機付けの影響の尺度を正しく決定することはできません。

「人員の評価と証明」という本の中でE.A. Borisovaは、人事認定の組織に対する彼女のアプローチを明らかにします。

従業員の認定は、その理由に応じて、次のとおりです。

別、
試用期間の満了後、
昇進のために、
別の部門に転送します。

別の認証毎年開催され、すべての従業員に義務付けられています。認証の基礎は、行われた作業の説明と主な種類の活動の結果です。

試用期間満了後の証明従業員の仕事の結果についての文書化された結論、およびこの従業員のさらなる専門的な実施と彼のキャリアの成長のための合理的な推奨事項を取得することを目的としています。

プロモーションの認定従業員の潜在的な機会とより高い地位を占めるための彼の専門的訓練のレベルを特定しながら、新たに提案された地位と新たな責任の要件を考慮して実施されます。

解決すべき責任とタスクが大幅に変更された場合、マネージャー（スペシャリスト）を評価して別の構造単位に異動させる場合にも、同様のアプローチを使用できます。

認証機能は、ラインマネージャー（複数レベル）と人事サービスに分散されています。後者は、企業方針に基づいて、人事評価の一般原則を策定し、実際の実施を管理します。大企業では、これにはすべての段階と評価手順の厳格な規制と形式化が伴い、とりわけ、詳細な指示が提供された評価フォーム自体が伴います。

人材育成サービスは、評価システムの実装、管理者向けのトレーニングプログラムの開発、調査およびアンケートの実施を支援して、その有効性を判断します。これらのサービスは、自動化されたデータバンクへのすべての情報の保存を整理します。最も広範なプログラムに従って多くの企業で収集されたこの事実と推定の情報は、人事計画、追加の人員の必要性の計算、起草プログラム、社内トレーニング、空席の競争力のある補充の組織化、そしてもちろん、従業員の報酬。さまざまな会社で、会社の人事方針に応じて、仕事の方向に重点が置かれています。

人事評価はさまざまな目的に役立ちます。

認証の基礎になります。
賃金と給与を区別する。
専門能力開発、結果の管理を促進する。
人員の選択（昇進、別の職場への異動、解雇）およびこれらの決定の管理に関連する問題を解決する。
情報ニーズを満たす。

評価における決定的な役割は、部下を他の部下よりもよく知っている直属の上司に割り当てられ、彼らの活動の結果に対して全責任を負います。正しいアプリケーション彼らの訓練と能力開発のための励ましと罰の手段。マネージャーによる評価では、部下との絶え間ないコミュニケーションを通じて受け取ったアイデアを要約しています。同時に、アセスメントに参加する必要があるため、マネージャーは、アセスメントセッションの合間に部下により多くの時間を費やし、専門的なトレーニングの長所と短所を比較検討し、ビジネスと個人の資質を分析し、従業員を維持し、より自信を持って仕事を管理します。評価の目標の1つは、部下と協力してリーダーシップスキルを開発するためにマネージャーの注意を高めることであると考えられています。

ラインマネージャーは個人的に評価フォームに記入します。この手順は、ほぼ普遍的に受け入れられています。一部の企業は、人材担当者が関与する手順を使用しています。この場合、評価フォームは、マネージャーとの話し合いの過程でサービススペシャリストによって記入されます。このような手順は、評価を実施するための基準と指示が十分に詳細でない場合、または管理者がこの分野で多くの経験と特別なトレーニングを受けていない場合に使用されます。 HRスペシャリストは、すべての要素が考慮されるようにディスカッションをガイドします。同時に、専門家はマネージャーに圧力をかけるべきではなく、会話の中で問題のメリットについて彼の見解を表明するべきではないと考えられています。

州の認証要件には、6か月の勤務後、その後は毎年、新しく雇用された労働者の認証が含まれます。

認定の目標の1つは、仕事の包括的な評価を含む特定のプログラムを開発することです。プログラムは、労働組織を改善し、その技術設備を増やすための措置のシステムを提供する必要があります。

今日、ロシアでは、認証の問題を管理する多くの規範的な法律があります。それらは、特定のカテゴリーの労働者に関連してのみ義務付けられています。ただし、特定の組織で認証の手順と「認証に関する規制」を作成する場合は、これらの規制上の法的行為を推奨事項として使用できます。そのような規制文書には、ロシア連邦の労働法、「管理者、エンジニアリングおよび技術労働者、ならびに企業および産業、建設、農業、輸送および通信の組織のその他の専門家の認証手続きに関する」規制が含まれます。ソ連科学技術委員会およびソ連労働委員会の05.10.73No。470/267の法令、規則「連邦公務員の認定について」が承認されました。 1996年3月9日のロシア連邦大統領の法令による。 No.353等

2.さまざまな証明方法

従業員が直属の上司によって評価される評価方法は、ほとんどの現代の企業にとって伝統的です。これらは、かなり安定した外部環境で動作する大規模な階層組織で効果的です。同時に、これらの方法には多くの欠点があり、グローバルな競争環境で事業を行う現代のダイナミックな企業には不十分です。従来の方法は、個々の労働者に焦点を当て、組織の文脈の外でそれらを評価します。戦略的に重要なプロジェクトに失敗した部門の従業員は、最高の認証マークを受け取ることができます。なぜなら、認証の結果は、マネージャーによる従業員の評価のみに基づいているからです。実際、リーダーは部下に対して「王と神」の立場にあります。彼は自分のタスクを定義し、その年の結果を監視および評価します。認定されている他のカウンターパーティの意見は完全に無視されます-組織内の同僚、部下、上位レベルのマネージャー、顧客、サプライヤー。さらに、直属の上司は（達成された結果に）過去に焦点を合わせており、組織と従業員の発展の長期的な見通しを考慮に入れていない可能性があります。

3.1。標準的な見積もりの方法

最も古く、最も一般的な評価方法は、標準化された評価方法です。マネージャーは特別なフォームに記入し、認証期間中の従業員の仕事の特定の側面を標準的な尺度に従って評価します。

この方法は、シンプルで低コストで、広く利用できます。リーダーは特別なトレーニングも、時間やその他のリソースへの多大な投資も必要としません。この方法を使用すると、すべての従業員の評価が一貫していることも保証されます。

ただし、この方法にはいくつかの重大な欠点があります。

認証は、リーダーという1人の人物によって実行されます。これは、評価の主観性と一方性が高いことを意味します。従業員の専門的資質のみを考慮に入れる必要がありますが、部下との個人的な関係は評価に影響を与える可能性があります（ほとんどの場合影響します）。

標準スケールでは、評価の質に影響を与える可能性のある、個々の従業員の専門的活動の特性は考慮されていません。

これらの欠点を克服するために、一部の組織は標準評価の方法を次のように改善しました。評価フォーム（おそらくある程度拡張され、詳細）は、マネージャー自身ではなく、事前に詳細なインタビューを行う人事マネージャーによって記入されます。マネージャーと、過去の期間における認定従業員の仕事について話し合います。記入済みのフォームは、承認のためにマネージャーに送信されます。マネージャーは、自分でフォームを調整できます。この認証方法を使用すると、現場の専門コンサルタントを利用することで、評価の客観性が高まります。また、同じ人がフォームに記入するため、組織内の評価の一貫性が高まります。

従業員は、原則として、認証フォームへの記入に人材スペシャリストが関与することに前向きな姿勢を示しており、これを評価の客観性を高め、マネージャーの恣意性から保護する手段と見なしています。同時に、この方法を使用しても、評価の情報源は1人だけであるため、主観性を完全に克服することはできません。これは、認定された従業員の直属の上司です。認証のために専門家を引き付けることに関連する追加費用は、この方法を非常に高価にし、認証で広く使用することを困難にします。

標準評価方法の2番目の欠点を克服するために、多くの組織は、さまざまな専門家グループの特性を考慮して作成された1つではなく、いくつかの標準フォームを使用します（たとえば、1つのフォームはトップマネージャーの証明用、2つ目は中間管理職用です）。マネージャーとスペシャリスト、3番目は職長と技術者用、4番目は労働者と他の従業員用です）。

3.2。比較方法

認証への別のアプローチは、人事評価の比較方法の使用です。それらを使用するとき、マネージャーは自分の部門の1人の従業員のパフォーマンスを他の従業員の結果と比較します。ランク付けするとき、マネージャーは、認定期間の作業結果に応じて、最高から最低まで、条件付きチェーンで従業員を「構築」します。分散されると、すべての従業員はグループに分類されます（最高、良い、平均、最悪など、通常は特定の部門の従業員の総数のパーセンテージとして）。

比較方法は、従業員を評価する非常に簡単な方法です。それらは使いやすく、分析も簡単であり、それらの結果は報酬決定を行うためにうまく使用することができます。しかし、これらの方法は一方的で概算であり、人材育成や職業訓練などの目的に適用するには、彼らの助けを借りて行われた評価には適していません。さらに、部門の従業員を互いに比較することは、かなり厳しい評価形式であり、その使用は、部門内の摩擦、リーダーの恨み、および不信につながる可能性があります。

3.3。方法「目標設定による管理」

今日の従業員を評価する最も一般的な方法の1つは、従来の評価に加えてよく使用され、目標を設定することによる管理方法です。

目標設定による管理は、特定の期間（通常は1年または6か月）の従業員の主要な目標を共同で（従業員とそのマネージャーが）定義することから始まります。そのような目標はほとんどないはずです。それらは、特定の期間における従業員の活動の最も重要なタスクを反映している必要があり、次のようになります。

具体的、つまり、主題と具体的。
測定可能、つまり定量化可能。
達成可能ですが、緊張しています（心理学者によると、目標は従業員に最大の刺激効果をもたらし、それを達成する確率は50％です）。
重要な、つまり、従業員の専門的活動に関連し、組織全体のタスクに関連している。
時間指向、つまり、目標ごとに、その実装の期限を決定する必要があります。

認証期間の終わりに、従業員とマネージャーは、原則として、パーセンテージとして各目標の達成を評価します。従業員の個人的な計画全体（一連の目標）の達成。評価は共同で実施されますが、最終決定を下す際にはマネージャーが決定的な投票を行います。

シンプルで明確、そして経済的であることに加えて、目標設定方法には他にもいくつかの利点があります。主要な目標の定義への従業員の参加は、彼の目の評価プロセスの客観性を大幅に高め、彼が評価される基準の理解を提供し、またモチベーションを高めます。従業員との対話は、マネージャーの評価の客観性を高め、個々の目標と組織およびユニットのタスクとの関係を強化し、従業員の専門的活動の目標指向を強化します。多くの現代の企業は、MBO（目標管理）を使用して、従業員の報酬の変動部分の価値を決定しています。

この方法の主な欠点は、従業員の仕事のすべての側面が評価されるのではなく、重要なタスクを完了した程度だけが評価されることです。これにより、評価の客観性と、それを使用して新しいポジション、専門的なトレーニング、賃金の引き上げなど..。

3.4。いいえ伝統的な方法スタッフの評価

従来の認証方法に対する多くの組織の不満により、組織は、今日の現実とより一致する、人事評価への新しいアプローチを積極的に探し始めるようになりました。型破りな方法の開発にはいくつかの方向性があります。

新しい認証方法では、ワーキンググループ（部門、旅団、臨時チーム）を組織の主要ユニットと見なし、同僚による従業員の評価とグループでの作業能力を強調しています。

個々の従業員とチームの評価は、組織全体の結果に基づいています。

考慮されるのは、今日の機能の成功したパフォーマンスではなく（多くの場合、そしてそれだけでなく）、専門能力開発と新しい職業やスキルの習得能力です。

型にはまらない評価方法が比較的最近（10〜15年前）普及し始めましたが、それらのいくつかはすでに広く使用されており、多くの企業の人員を評価する「標準」方法としてしっかりと確立されています。

3.4.1。評価方法「360度」

360度の方法を使用して、従業員は4つのポジションで評価されます：マネージャー、同僚、ビジネスパートナー、顧客、部下。具体的な評価メカニズムは異なる場合があります（すべての評価者が同じ評価フォームに記入する、各カテゴリが特別なフォームに記入する、同僚や部下による評価がコンピュータを使用して実行されるなど）が、この方法の本質は明確に反映されていますその名において、すなわち：従業員の包括的な評価を取得します。

人は自分の欠点を考えて取り組む時間が必要なので、「360度」を評価するのは半年に1回だけであるのは理にかなっています。評価技術は、主に会社の目標によって決定されます。これにより、特に、評価者を選択するのは誰か、つまり従業員自身または結果にアクセスできるマネージャー、そして最終的には評価結果が従業員自身にどのように影響するかが決まります。

解決する必要のある主な質問は、従業員を評価するための基準によってです。職位ごとに、特定の行動例を使用して説明されている、専門的および個人的な能力（たとえば、リーダーシップ、イニシアチブ、チームワーク、コミュニケーションスキルなど）のリストが作成されます。

非伝統的な評価方法は、伝統的なシステムに固有の欠点を克服しますが、それらの使用は組織に課題をもたらす可能性もあります。まず第一に、認定された人を評価する従業員の数の拡大は、評価の客観性と認証された人による客観的なこの評価の認識に関連して、彼と彼の同僚または部下との間に多くの対立を引き起こす可能性があります。評価するのが非常に難しく、最も重要なことに、評価される人に説明する可能性への強調のシフトも、恨みや対立の原因となる可能性があります。したがって、新しい評価方法は専門家によって慎重に検討され、組織の他のすべての従業員によって十分に理解されている必要があります。

4.認証の準備

認証の前に、人事部門の責任者が組織する準備作業が行われます。

職種ごとの評価のための基準と指標を開発します。
必要な数の従業員の業績評価フォームを作成します。
評価フォームに記入するための指示を証明された人に知っている。
認証スケジュールを承認します。
電車必要な材料証明された;
従業員の認定のために部門に組織的および方法論的な支援を提供します。

認定の対象となる従業員ごとに、人事サービスは必要な文書、すなわち、従業員の業績評価フォーム、それを記入するための指示、および認定される人の位置の要件を準備します。

認証の主なタスクは次のとおりです。

従業員の活動の客観的評価と、保持されている役職への適性の確立。
企業の効率を改善するための支援。
企業の高度な資格を持つ人材の形成。
マネージャーやスペシャリストの潜在的な能力を使用するための見通しの特定。
人員の移動の可能性を確保する。
従業員の専門的な成長を刺激します。

この点で、認定は、特定の従業員の報酬を増加（または減少）するだけでなく、全体的な人的可能性と人的予備力を決定するのに役立つように設計されています。

認証の実施には、解決すべきタスク（または職務）の複雑さのレベルと従業員の職務記述書に含まれる責任に応じて、さまざまなカテゴリーの従業員に対して差別化されたアプローチが含まれます。

証明に関しては、ローカルのルール作成は、組織の人事方針に関連する問題を解決するための効果的な方法です。専用の内部文書の認証と実用化は、次のタスクの解決に貢献できます。

経営上の意思決定への新しい形態の従業員の参加をテストする。
マネージャーやスペシャリストの専門的能力をチェックする。
労働者の専門能力開発の形式と方法の有効性をチェックする。
専門能力開発、異動、または解放を通じて人員の移動を計画する。
組織の従業員の報酬のコストを削減します。
組織の社会政策を変える。

証明を効果的に実施するためには、証明の秩序と客観性を確保するために、適切な現地法およびその他の文書を作成する必要があります。証明の手順とその決定の実施を決定する主要な地方文書（地方の規範的行為）は、原則として、組織の従業員の証明に関する規定です。組織による独自の立場の開発は、特定の従業員に対する認証の明確な結果を決定するための認証手順を詳述し、ロシア連邦の労働法の規範と現在の規制法との間の矛盾を排除することを目的としています。。内部の状況は、職業上の準備と保持されたポジションへの適合性を決定するための従業員の認証システム、および認証委員会の活動の手順を決定します。

認証に関する規定は、以下のセクションを反映する必要があります。

一般規定;
認証の準備;
認証の実施;
認定された従業員の評価。
認証の法的影響;
労働争議を検討するための手続き。

認証の組織化と実施を保証する補助的な行為は、内部労働規則、構造単位に関する規則、従業員の職務記述書です。認証の段階と手順を裏付ける文書には、雇用主の認証命令、認証された労働者のレビュー、認証シート、労働者と構造部門のカテゴリーの認証スケジュール、認証委員会の議事録のサンプルなどが含まれます。認証は、従業員自身またはその直属の上司の主導で、計画的および計画外の両方で実行できます。

定期認証の期間は、さまざまな活動分野の企業や組織で実施する必要性に基づいて設定されます。

認証には以下が必要です：

認証委員会を形成する（企業の活動の詳細に応じて、いくつかの認証委員会を作成することができます）。
認証の対象となる従業員のリストとその実施スケジュールを作成します。
認証委員会の作業に必要な書類を準備します。
認定テストの質問のリストを承認します。
認証委員会は、委員長（一部の構造では、委員長が代理を務める場合があります）、書記、および委員会のメンバーで構成されます。
その構成は、企業の責任者によって承認されています。
認証委員会は、認証の形式を決定します。

認証委員会は、組織の専門家の専門的資格のレベルを監視する恒久的な機関である可能性があります。委員会の調査の主題は、個別のタスクの結果と特定の期間の両方に基づいて、マネージャーによって編集された各従業員の作業に関するフィードバックです。

企業の責任者は認証スケジュールを承認します。認証スケジュールは、認証開始の1か月前までに各認証者に通知されます。スケジュールには、認証の日時と、各認証者に必要な書類を認証委員会に提出する日付が示されています。

5.認証の実施

企業での認証は、2つ以上の段階で行うことができます。

例えば：

第一段階-テストトライアル（テスト）;

第2段階-個別のインタビュー。

この場合、認定の枠組みの中で、各従業員は専門的なテストを受けます。これにより、従業員自身とチーム全体の両方について、専門能力開発の主要な領域を決定することができます。

第一段階の目的-テストで提案されたトピックに関するテスト結果に基づいた、専門知識の分野における従業員の準備の評価。

この段階を実装するには、組織は、専門的なトピックに関する代替の回答とタスクを含む質問で構成される一連のテストを開発する必要があります。テストは非常に幅広い問題をカバーし、現在の立法および規制の枠組みに加えられた現在のすべての変更と追加を反映する必要があります。

アテステーションテストの準備は、アテステーション委員会または組織の別の常設機関（サブディビジョン）のいずれかによって実行されます。技能試験に含めるための質問は、一流の専門家が作成できます。テストパッケージで提案される質問の数は、認定されたスペシャリストの数に応じて、必要なオプションのセットを形成するのに十分なものでなければなりません。

認証委員会は、正解の数（または全体のパーセンテージ）を確立します。これにより、認証テストが正常に完了するかどうかが決まります。テスト結果が陽性であると認識するために、正解の数はそれらの総数の2/3以上でなければなりません。

認証の第2段階の目的-従業員の職務へのコンプライアンスを決定し、専門家の仕事の組織とキャリア管理システムを改善するための推奨事項を作成します。

現在の内部規制法に従って予定された認証の開始の2週間前までに、特別に準備され、適切に実行された文書が、認証された各従業員の認証委員会に提出されます。

従業員の性格を特徴付けるアンケート（姓、名、従業員の父称、認定時の役職とこの役職への任命日、彼が解決した主な問題のリスト部）;
テスト結果を含む最終シート（テスト結果に基づいて作成）。
認定の対象となる従業員への回答であり、直属の上司が署名し、上司が承認します。

現在の現地の規制法に従って、認証委員会への提出に必要な他の文書がある可能性があります。

レビューは、従業員の理論的および実践的なスキルのレベル、彼の個人的および道徳的資質、およびこのレベルの職務の要件への準拠を特徴付ける主要な文書です。

従業員を認定する場合、すべてのカテゴリーの従業員に共通の指標に加えて、従業員のレビューは、教育のレベル、特別な知識の量、特定のまたは同様のポジションでの実務経験、およびポジションを反映する必要がありますこのポジションに提供された仕事を遂行するために必要な知識とスキルを習得することを可能にします-各業界および従業員のグループに対して、独自の特別な指標と評価基準を提供する必要があります。

たとえば、レビューには次の特性が含まれる場合があります。

公務の遂行に関連する独立性の程度。
それらの実施の質と割り当てられた仕事に対する責任。
新しい状況に適応して、新たな問題を解決するための新しいアプローチを適用する能力。
部下の仕事を整理する能力;
部下とのコミュニケーションのスタイル、リーダーシップの実際の範囲など。

個別の面接は、証明された人物と組織の対応する構造単位の責任者の立会いのもとで行われます。認証委員会は、提出された資料を検討し、従業員と関連ユニットの責任者、および必要に応じてその直属の上司に、認定された人物のパフォーマンスの問題について聞きます。認定された従業員の職業的、ビジネス的および個人的な資質についての議論は、客観性、厳格さ、および善意の雰囲気の中で行われるべきです。

正当な理由なく認証委員会に出席しなかった場合は、不在の場合でも認証を行うことができます。

従業員の資格を評価するための指標の指標リスト：

教育;
専門分野での実務経験;
専門的能力;
作業に必要な規制上の法的行為に関する知識。
この分野での国内外の経験に精通している。
設定された目標を達成するための意思決定を迅速に行う能力。
完成した作品の品質。
新しい状況に適応し、新たな問題を解決するための新しいアプローチを見つける能力。
公務の遂行の適時性;
仕事の結果に対する責任;
労働強度（限られた時間内に大量の仕事に対処する能力）;
ドキュメントを操作する機能。
部下の仕事を予測し、計画し、整理し、分析する能力。
技術的手段を短時間で習得する能力は、労働生産性と仕事の質の向上を確実にします。
労働倫理、コミュニケーションスタイル;
創造的で起業家精神を持つ能力。
商業活動への参加;
独立;
自尊心を養う能力。

言い換えれば、認定された従業員の専門的資格の評価は、職務記述書の規定の遵守、割り当てられたタスクの解決への参加の割合の決定、によって実行される作業の複雑さに関する結論に基づいています彼とその有効性。同時に、彼の専門知識、実務経験、専門能力開発および再訓練を考慮に入れる必要があり、対応するポジションのグループ、つまり組織のスキルに関連して考慮する必要があります。

認証結果は認証シートに入力されます。

6.認証の結果に基づいて行われた決定。

認証の結果に基づいて、認証された従業員ごとに、認証委員会は次のいずれかの評価を行います。

保持されている位置に対応します。
作業の改善および指定された期間の後に再認証の通過を伴う認証委員会の勧告の実施を条件として、保持された立場に対応します。
保持されている位置に対応していません。

認証委員会の決定は、会議に出席している認証委員会のメンバーによって署名されたプロトコルで作成されます。

現在の文書で別段の定めがない限り、認証結果の通知は、認証日から5日以内に従業員に発行するか、郵送（書留郵便）する必要があります。証明委員会の議事録からの抜粋は、従業員の個人ファイルに添付されています。

証明の結果に基づいて、証明委員会は組織の長に次の推奨事項を提出できます。

個々の従業員の成功に対する報酬について。
個々の従業員の専門能力開発について。
公式給与の額の変更について。
公的給与に対する手当の設定、変更、またはキャンセルについて。
指名のための準備金に含めることについて;
従業員の降格または解雇について。
認定された従業員のパフォーマンスと彼らの仕事の結果を改善することについて。

認証委員会は、勧告を発行する際に、それらが形成された関連する理由を示さなければなりません。認証の結果は、認証完了後1週間以内に組織の長に報告されます。会社の長（関連部門の長）は、認証結果の評価と提案された推奨事項を考慮し、ロシア連邦の法律に従って、従業員のさらなる専門能力開発について決定を下します。従業員の業績に対する物質的および道徳的な励まし。それぞれの役職の公的給与の額の変更について。公的給与に対する手当の設定、変更、またはキャンセル。昇進について。

認定の結果は、認定された従業員がその職務に対応していないことを認識し、高度なトレーニング（再トレーニング）に送るか、彼の同意を得て別の仕事に転職するかを決定するための基礎として役立ちます。証明された人が高度なトレーニング（再トレーニング）への紹介に同意せず、この従業員を別のポジションに異動させることができない場合、マネージャーは彼の解雇を決定する権利があります。これらの決定は、認証日から2か月以内に行われます。指定期間の満了後、公的給与の額の減額、手当の減額または取消し、本認定の結果に基づく従業員の解雇は認められません。認定マネージャー（スペシャリスト）の病気や休暇の時間は、2か月の期間にはカウントされません。

証明の結論と証明の書面による不一致がある場合、資料は特別な専門家委員会によって検討されます。

認証資料は、書面による説明が検討され、最終決定が下された後にのみ、人事サービスによって認証された従業員の個人ファイルに入力されます。

7.認証結果の分析

効果的な業績評価は、人事部門への評価フォームの提出で終了するべきではありません。認証の終了時、およびプロジェクトの終了時に、設定された目標が達成されたかどうかを評価する必要があります。認証中に収集された情報を失わないことが重要です。そして、組織全体と個々のマネージャーおよび従業員の両方のための行動計画を作成します。計画は明確で、明確で、測定可能でなければなりません。認証結果の範囲は十分に広いです。

認証結果の分析は、特定の従業員の活動をよりよく理解するだけではありません。証明は、組織の状況を理解するために多くのことを提供します。明らかに、結果は、設定された目標と使用された方法によって異なります。

特定の従業員については、認定の結果に基づいて、トレーニングと能力開発の必要性、組織内での彼の位置、キャリア計画、賃金の変更、および懲戒処分について合理的な結論を出すことができます。

認証の結果を分析する場合、組織全体および個々の部門で何が起こっているか、作業の分散がどれほど合理的であるかを評価することができます。認証の結果を評価することによって導き出せる主な結論は、次のとおりです。人材の計画方法、利用可能なリソースで組織の計画を実行できるかどうか、労働生産性を向上させることができるかどうか、何が必要か組織で採用されている規範や規則、特に労働保護基準にかかわらず、新しいテクノロジーを導入し、労働条件を変更すること。

記入済みの認証フォームを分析すると、会社はマネージャーの管理能力について客観的なアイデアを受け取ります。認定プロセスで部下の仕事を適切に評価する方法を知っているマネージャーは、平均化、評価の偏り、根拠のない、または無関係なコメントを避けて、認定フォームに適切かつ客観的に記入します。

認証の準備の段階で、蓄積された資料が紙の山に埋もれないように、どのように一般化および体系化されるかを決定する必要があります。

認証の結果に基づいて行動計画を立てることは非常に重要です。計画は「大声で」する必要はありません。あなたはそれらを計画ではなく行動と呼ぶことさえできます。重要なのは、分析（認証）の結果が無駄にならないことです。

たとえば、認証の目的が従業員のトレーニングニーズを特定することであった場合、そのようなトレーニングの計画を立てる必要があります。従業員の活動が要件に準拠しているかどうかを評価するために認証が実施された場合は、活動と要件を準拠させるための行動計画を作成する必要があります。

第2章アセスメントセンターまたは人事アセスメントセンター

今日、大企業は、アセスメントセンター（英語アセスメントセンターから）と呼ばれる方法を使用して、従業員の可能性を評価するための特別なプログラムを作成しています。

アセスメントセンターは、補完的な方法のシステムの使用に基づく包括的な人事評価方法であり、評価された従業員の実際の仕事の行動に焦点を当て、職位の要件の詳細を考慮に入れています。この方法の本質は、評価される人の重要な瞬間をシミュレートする演習を作成することです。この演習では、彼の専門的に重要な資質が明らかになります。それらの重症度は訓練を受けた専門家によって評価され、この評価に基づいて、この仕事、昇進、個別の心理カウンセリングの必要性、心理矯正または社会心理学的訓練に対する個人の適合性の程度について結論が出されます。

1.メソッドの主な特徴。

人員の可能性を特定することを目的とした評価システムが作成されています。
参加者はさまざまな演習とテクニックでテストされます。
被験者の観察された行動が評価され、その背後にある理由についての仮説ではありません。
各参加者は、複数の専門家によって評価されます。
「観察」と「評価」のフェーズは、より大きな客観性を達成するために時間的に分離されます。

2.方法によって解決される問題の種類

組織で働く候補者の選択。
経営者の経営能力の開発と改善の必要性の評価。
さらなる昇進の可能性がある従業員の特定。
内部統制の組織化と実施。
会社の人事方針の策定

アセスメントセンターを使用する利点。

労働条件、上司の評価と傾向、または機能と職業の違いに影響されない、個人の可能性の有効な評価。
同等の基準を使用して、関連する資質または能力についてすべての参加者を測定する客観的な手順。
通常の作業環境の外で標準的な手順を使用して、個々の動機（ニーズ、期待、目標、興味）を見つける能力。
各参加者の特定の長所と短所を特定し、この情報を使用してキャリアと開発を決定する機会。
適切なトレーニングの後、成功の可能性が高い管理職に就くことができる、管理能力の高い人々の予備グループの形成。

この評価方法の使用には一定があります 参加者にとってのメリット：

現在の職務や業績に関係なく、昇進の可能性を示す機会均等。
マネージャーが何をし、どのような資質が必要かをよりよく理解する。
情報を効果的に使用するために特別に設計された環境で、あなたの興味、目標、およびキャリアへの期待を表現する機会。
あなたの個人的な強みについてのフィードバックから学ぶ機会と弱点自己啓発の目標の一般的な可能性。
あなたの個人的なキャリアプランについて決定を下す能力と人生の目標より広範な情報に基づいています。

3.アセスメントセンターで使用される技術

1. 心理診断テスト-組織内の人間の行動に大きな影響を与える資質に関する情報を入手し、彼の専門的な効率を確保するとともに、現在の状態、適応メカニズム、問題の原因（個々の活動および他の人々との相互作用）の説明と評価、潜在的な機会の特定。この方法により、さまざまな候補者の結果を相互に、また一般的およびグループの規範と相関させることができます。

2. 伝記インタビュー-最終評価の最大の客観性を達成するために、評価対象の人から専門的な目標と価値観、組織のスキル、コミュニケーションと個人の資質に関する情報を取得します。伝記のインタビューは、参加者の目標のリアリズムと専門的な方向性、彼自身の達成と失敗のレベルの評価、専門的な成長とキャリアの進歩、さまざまな共通の利益に焦点を当てることを明らかにするのに役立ちます。

3. ビジネスおよびロールプレイングゲーム、集合的活動の状況をシミュレートし、それらの中での人間の行動の典型的な方法と手段に関する情報、およびグループ内の人々の共通のタスクを解決する際の相互作用の特性に関する情報を取得します。ビジネスゲームでは、参加者のコミュニケーション能力と組織力、視点を議論する能力、一貫性、ダイナミズム、思考の柔軟性、創造性が評価され、グループディスカッションにおける各参加者の位置が決定されます。

4. 組織的および管理的ゲーム。組織とその個々の部分の開発戦略に関する意思決定のスキルを評価するために、管理状況をモデル化します。このゲームは、この組織の実際の問題の資料に基づいており、その議論は現時点で重要であり、候補者の思考能力と管理能力を評価し、特定のアクションプログラムを提供することを可能にします。

4. 一般的なルール評価手順の実行。

アセスメントセンターでの手順は、可能な限り幅広い診断情報を収集することを目的としています。アセスメント中のすべての専門家の行動は、被験者の現在の能力に関する情報を収集することを目的とすべきです。

すべての被験者の労働条件を評価する過程で平等化する必要があり、結果に影響を与える可能性のあるすべての客観的要因の影響を減らす必要があります。

評価プロセスでは、通常の状況での被験者の行動に関する信頼できる情報を取得することが重要です。したがって、評価を行う際には、評価対象者が本来の行動をとらない場合の「検査の影響」を最小限に抑える必要があります。実生活、しかし専門家がそれを見ることを期待する方法。

各テストまたは演習の前に、次のような非常に正確で厳密な指示を与える必要があります。

a）作業の順序の説明（演習の段階、結果を記録するためのルール、演習の最後に提出する必要のある資料の構成など）

b）運動中の行動規則（タイムスケジュール、使用できるツールのリスト、いつ、どのように質問できるか、作業を中断することは可能かなど）

テストに記入する過程で、参加者がどのように機能するかを観察することをお勧めします。これにより、心理的およびビジネス的品質に関する追加情報を収集する機会が提供されます。

6.評価構築の段階。

1. プロジェクトの準備とは、特定の組織における目標、期限、量、考えられる評価結果、人事プロジェクトの見通し、およびソリューションを決定するための作業を意味します。

2. 活動の分析と評価基準の形成により、評価された従業員の活動の特徴、組織文化の詳細、および組織で使用されている相互作用スキームをより深く理解することができます。評価基準の形成と観察尺度の開発で終わります。

3. 評価センタープログラムの設計は、評価手順の設計で構成され、プログラムの実装のための組織計画の作成、要件と制約の説明で終わります。

4. 組織の代表者（オブザーバー-評価者）の観察スキルと特定のスキルの開発、および評価センター内での作業プログラムへの参加の準備に関するトレーニング。

5. アセスメントセンタープログラムの実施、すなわち個人の個人情報を収集するための計画された手順を実行します。

6. 得られたデータの分析には、要約、結果の要約、最終資料の作成が含まれます。

7.アセスメントセンター内の基準の類型。

品質-人の個々の特性。このタイプの基準を使用する場合、特定の特性、スキル、能力、性格特性を持つ人々が特定のタイプの活動に効果的に対処することが想定されます。このタイプの基準は、活動を厳密に規制することができず、状況のばらつきが大きい仕事の担当者の選択に最も適しています。

活動-アクティビティの分析に基づいて取得された、一連の典型的なアクションによる作業の特別な説明。この種の基準を使用する場合、特定の種類の作業を効果的に実行する人々は、この職場で引き続き成功すると想定されます。このタイプの基準は、活動がすでに具体化されて説明できるライン管理担当者を評価するときに効果的に使用できます。

役割-活動の条件、ツールの詳細、パートナーとの相互作用の詳細を設定することによる作業の説明。この基準を使用して評価する場合、従業員の有効性は、専門職の役割によって設定された目標、目的、および価値観を受け入れるかどうかに依存すると想定されます。このタイプの基準は、人材育成に使用される評価センタープログラムに最も適しています。

次数付き圏の例

品質：

決定を下す能力; 議論と評価の比較。
創造性とシステム思考。
コミュニケーションスキル。
説得し、協力する能力。
対人能力。
交渉する能力。
自己組織化と時間を割り当てる能力。
組織力。
学習能力。
商業およびビジネス指向。
忍耐と決意。
決定。
独立、イニシアチブ、活動。
変化への準備と柔軟性。

活動：

計画スキル;
情報を分析する能力;
非標準的な状況での効果的な対応のスキル。
ストレス耐性;
社会的知能;
コミュニケーションスキル（コミュニケーションの気分）;
欲求不満の抵抗;
競合を解決する機能。
職業の合同;
交渉する能力;
グループの作業の調整。
思考の明確な定式化;
アクティブなリスニングスキルを使用する。
アイデア創造;
あるタスクから別のタスクにすばやく切り替える機能。
否定的な感情にとらわれることはありません。
対話者に焦点を合わせる

8.活動の分析と評価基準の形成の段階。要件のリストを作成します。

要件のリストを作成するための主な資料は、組織で十分な経験を持つマネージャーへのインタビューの結果です。インタビューを実施するための補助的な方法論的ガイドラインとして、さまざまな標準的な記述スキームが使用されます。

評価の結果に基づいて、職位要件のプロファイルを作成できます。次に、個々の職位の結果のプロファイルが、職位の目標レベルを考慮して、要件カタログにまとめられます。

要件のカタログをコンパイルするためのスキーム

1.機能要件

管理とリーダーシップ
コミュニケーション
職業

2.資格要件

管理技術
管理経験（ポジションでの実務経験、リーダーとしての実務経験、組織での実務経験）
専門知識（専門トレーニングのレベル、トレーニングの期間と質）

3.組織の要件

リーダーシップのスタイル（まず第一に、組織のタイプと、このタイプに対応する組織活動に個人を含める方法によって決定されます）

評価基準の形成には、いくつかの主要なアプローチがあります。

最終結果までに、特定の職場の従業員に期待される作業結果の分析に基づいています。
「心理的肖像」の分析と成功した従業員の特性の研究に基づく理想的な人格モデルから。
仕事自体の分析に基づいて、それを規制する規範的な文書を研究することによって、またはプロフェッショナリズムのさまざまな方法によって活動を分析することによって、ポジションの要件の研究を通じて;
有能な従業員による評価に基づく専門家の判断の助けを借りて;
他のアプローチ（たとえば、ゲームモデリング）。

組織の詳細、従業員が実行する活動の確実性と統合の程度に応じて、活動分析の段階は2つの異なる方向で実装できます。

1.組織が作成されたばかりで、分析対象の活動が具体化するだけの場合、組織が機能の方法に大きな変化が生じることを認識している場合は、組織の活動全体および個々のレベルのモデル階層の一部は、特別に作成されたゲーム技術手順を通じて構築できます。このオプションを使用すると、組織の現在の状態を分析し、将来に向けた構造のモデルを決定できます。

2.組織が十分に長い間機能している場合、組織の構造と主な種類の活動がすでに形になっていて、タスクがそれらを分析し、修正し、場合によっては修正することである場合、そのような作業「活動の分析」アプローチの枠組み内で確立された手順を使用して実行できます。これは、次の2つのステップで実行されます。

専門家のトレーニング、すなわち活動の分析に研究者として関与している従業員。
活動の実際の分析。

典型的なアセスメントセンタープログラムはたくさんのさまざまな手順、時には非常に多様な情報を提供します。この点で、特定の方法で取得したデータを人事情報のステータスに転送する瞬間は非常に重要です。一次データの処理とそれに基づく人事情報の受信には、主に2つのアプローチがあります。

1. 定量的アプローチ、ここでは、評価基準ごとに被験者が受け取った評価の比較が行われます。このため、個々の手順のすべての結果が1つの結果に変換されます。すべての方法に共通のポイントスケール。

2. 定性的アプローチ、評価された基準と最終的な肖像画の形成に従って、被験者の行動行動の意味のある記述が行われます。

評価の目的と結果の提示に応じて、1つまたは別のアプローチを使用できます。

どのデータ処理方法を使用するかに関係なく、アセスメントセンターの結果の高精度、情報コンテンツ、および予測可能性を実現するには、次のような多くの準備方法論的作業が必要です。

診断目的で各手順を使用した結果に精通している。
曲技飛行を実施し、手順を適用した結果を以前に承認された技術の結果と比較し、特定の基準を評価するときに診断をチェックします。
指標の強調表示とスコアリング、方法論の作成、および評価センター内での手順の使用。

9.結果の処理とその使用。

アセスメントセンターのプログラムの後、手順中に得られた被験者に関するデータを分析し、比較し、完全な情報にまとめる必要があります。

情報処理にはいくつかの段階があります。

1.テスト結果の一次処理、専門的およびグループ演習。

2.得られた結果を評価基準に従って指標に変換します。

3.評価と基準に従ったスコアへの指標の変換。

4.異なる手順で1つの基準について得られたスコアの比較、最終スコアの作成、およびスコアの個々の表の作成。

6.評価されたランク付けされたリスト、人員分布マップのグループのための一般化された資料の準備。

第3章人事評価の法的側面。

法律の知識と理解は、人事管理の多くの分野で優先事項のようです。

人事上の決定は、関係者の性別、年齢、国籍、宗教が異なる人によって異なるべきではありません。
これらの決定に同意しない人は、社内で苦情を申し立て、決定を検討するための正式なシステムを利用できるようにする必要があります。
複数の独立した評価者を使用する必要があります。
すべての行動において、公式の人事意思決定システムによって導かれることが重要です。
評価者は、評価された従業員のパフォーマンスを特徴付ける資料にアクセスできる必要があります。
「信頼性」、「活力」、「能力」、「個人的な態度」などの品質の評価は避ける必要があります。
パフォーマンス評価に関するデータは、経験的に検証する必要があります。
パフォーマンス基準は労働者に知られている必要があります。
評価者には、パフォーマンス評価の実施方法に関するガイダンスを提供する必要があります。
評価は、「一般的な」コンテキストではなく、個々の特定の作業スキルに対して行う必要があります。
労働者は彼らの資質について意見を求める機会を与えられるべきです。

結論

組織は定期的に従業員を評価して、パフォーマンスを向上させ、専門能力開発のニーズを特定します。人員の定期的かつ体系的な評価は、従業員のモチベーション、専門能力の開発および成長にプラスの効果をもたらします。同時に、評価の結果は、従業員の報酬、昇進、解雇、育成に関して情報に基づいた決定を下す機会を提供するため、人的資源管理の重要な要素です。

特定の組織ごとの人事評価方法の選択は個別のタスクであり、おそらく専門のコンサルタントの助けを借りて、組織自体の管理によってのみ解決できます。報酬システムと同様に、認証システムは、組織の戦略的目標、外部環境の状態、組織の文化と構造、そこで雇用されている労働力の特性など、多くの要因を考慮に入れて反映する必要があります。安定した階層構造を持つ安定した組織では、原則として、従来の評価方法を効果的に使用できます。変化する環境で活動する動的な組織には、型にはまらない方法がより適しています。業績評価システムを選択する際には、相乗効果を実現し、対立や矛盾を回避するために、他の人事管理システム（報酬、キャリアプランニング、職業訓練）への準拠に特別な注意を払う必要があります。

会社 「人材育成センター»人事管理の分野で最新の組織技術の開発と実装に従事しています。

会社が設定した問題を解決するだけでなく、人事マネージャーを含む従業員がこれらの問題を独自に解決できるようにトレーニングします。当社の診断方法とトレーニングプログラムは、LSRグループの企業（プロジェクト45）、MosNarBank、Novaya Era LLC、Coca-Cola、LISSANT CJSC、KAMAZ LLC（ニジネカムスク）など、サンクトペテルブルクの多くの大企業で高く評価されています。他の人、私たちが個人的な会議であなたに提供できる推薦。

次の可能性を検討することをお勧めします 人材育成の方向性協力の枠組みの中で：

1. 従業員トレーニングプログラム

管理能力	使命、哲学、戦略の開発。スタッフのモチベーションとタスクの設定。時間管理の基本原則; 効果的な目標設定; 内部コミュニケーション：困難な状況の解決; それらに対するビジネス操作と保護。ストレス耐性とチームの相互作用の形成に関するトレーニング
コミュニケーションスキル	積極的な販売トレーニング。顧客志向の販売トレーニング。効果的な交渉トレーニング。効果的なコミュニケーショントレーニング。人前で話すスキル。自己プレゼンテーションと会社プレゼンテーション
Mark-ting-guプログラム	マーケティングの基本インダストリアルマーケティング製品管理

2. 評価と効果的なスタッフ選択プログラム

企業での認証システムの開発。
アセスメントセンター;
採用における心理テスト
人事保護区の形成

3. 会社の発展の診断

組織構造の現在の状態、最近接領域、および会社の開発見通しの予測の分析。

「底流」、つまり、会社の効果的な機能を妨げるような企業内の関係の診断。既存の困難を理解し、より建設的な関係を築くことを目的とした一連の活動を実施する。

4. 企業におけるマーケティングサービスの組織

マーケティングサービス（商業サービス）の組織化と再編成
マーケティング活動の要素のアウトソーシング
マーケティングのための方法論的サポートの開発（市場能力を決定する方法、主要な戦略的指標を計算する方法-市場シェア、顧客満足度、製品競争力など）;需要の分析と予測;品揃え分析;市場分析;バイヤーの分析データベース等）
顧客の忠誠心を高めるためのプログラムの開発

5. 経営コンサルティング

会社の管理の効率を改善するために準備金を見つけて使用することを目的とした活動が含まれます。この方向で、私たちは以下の開発プログラムを提供します：

組織構造の改善
計画および管理システムの改善
人材の誘致と活用の最適化
制御システムの自動化

6. 会社の変化に対する心理的サポート

人事開発センターLLCは、企業にサブスクリプションサービスを提供しています。

これも：

会社の社会的および心理的気候の定期的な診断。
イノベーションの心理的サポートと会社の従業員への「ホットライン」の割り当て。
また、当社のコンサルタントは、ご要望に応じて、会社の従業員との個別のセッション（コーチング）を実施し、専門的および個人的な可能性を解き放ちます。

ほとんどの場合、「証明」は検証、制御を意味します。それがそうである方法。どのような種類の認証を検討する場合でも、その主な意味はコンプライアンスを判断することです。、人員の認定、技術プロセスの認定、測定技術、学生の認定、最終認定など。上記のリストから、実質的にすべての活動分野が認証に関与していることがわかります。承認された基準への準拠の結果について進行中の活動を分析するために使用されるため、これは非常に適用可能であり、「客観性の評価」などの証明の概念の意味です。ちなみに、ラテン語からの翻訳における「証明」という言葉の意味は、「証拠」、「確認」を意味します。

認証履歴

制御と検証のプロセスは、私たちの時代の前、つまり3世紀の半ばに始まりました。古代バビロンでは、学校の卒業生は彼らが筆記者であることを確認するためにテストされました。古代中国では、公務員の地位を希望する人の能力のテストがありました。そのようなプロセスは、エルダイトと有能な人々を奉仕に保つことを可能にしました。歴史は、証明が国家制度の強化に貢献した事例を知っています。例えば、中世のベトナムでは、軍や文民の役人の再認定が導入され、国の封建制度の強化に貢献しました。それでも、認証のメインラインと目標が明らかになりましたが、それは今日でも実質的に変更されていません。コンプライアンスのチェックです。

私たちの国では、証明の出現の前提条件は、公務員のサービス記録が公務員を継続する能力と価値を示すことであった1857年の法典です。不承認の特徴は、年金を受け取る権利を否定しました。この法律からの緩和は、彼らのサービスの終わりまでに否定的な証明を受けた役人に有利でした：彼らはまだ年金を割り当てることができましたが、大臣の内閣の許可がなければなりませんでした。 1864年に、認証プロセスは実績から除外され、代わりに役人に対する罰と罰のみが示されました。知事の同意を得て、公務員のさらなる認定とその職への昇格が行われた。認証を私たちの時代に近づけると、強制のプロセスがどのように変化するかがわかります。 1969年5月、「高等教育機関の労働者の認証手続きに関する規則」が承認されました。輸送、通信、農業です。皇帝時代には、認定の結果はキャリアアップに影響を与えませんでした。同じ後期の証明はこの側面を暗示しており、その原則は人員証明に関する現代の規定の基礎を形成した。

1986年に、危険な労働条件で雇用されている労働者への給付と補償の支払いのシステムが合理化されました。これに関連して、ソビエト連邦労働委員会と全労働組合中央労働組合事務局の決議により、職場の労働条件の評価と業界固有の労働リストを適用するための手順に関する標準規則有害な労働条件に対する労働者への追加の支払いを確立することができる上で、承認されました。このプログラムは論理的な結論に至りませんでした。その後、1992年に「労働条件の観点からの職場の認証手続きについて」の公式命令が出され、これと並行して人事認証制度が更新されました。

認証はどの分野で実施されていますか？

認証システムの開発は、認証の範囲、したがって認証の種類を大部分事前に決定しました。現代の百科事典辞書は、それが実行される次の領域を定義します：学生の知識のレベル、従業員の資格、職場での労働条件を決定します。

州の教育プログラムの発展のレベルを決定するために、教育機関の学生の知識レベルの証明が行われます。このタイプはすべてで使用されます教育機関国（学校、大学、専門学校など）。

職場の確認や従業員の資格の判断（実際には「人事認定」という名前がよく使われます）に関しては、多くの人が概念を混同することがよくあります。作品の性質や方向性によっては完全に異なりますが。

人事認定は、特定の役職に就き、特定の職務を遂行する従業員の能力を確認するために実施されます。人事認定は、従業員のビジネスの質をチェックするだけでなく、知識とトレーニングのレベルを評価することもできるため、おそらくすべての雇用主の最も一般的な手順の1つです。唯一の欠点は材料費であり、多くの場合、目的のプロセスが中断されます。は、習得した知識のレベル、専門的能力を実証したり、昇進したり、賃金を上げたりする機会を持つ従業員自身にとって、前向きなマイルストーンです。今日、ほとんどすべての業界で優秀なスタッフが必要とされているため、雇用主はこの経験を積極的に仕事に応用しようとしています。

これは、従業員の構成の能力を決定するためではなく、労働プロセスの安全を確保するための条件を決定するために実行されます。よく知られているフレーズを言い換えると、次のようになります。すべての従業員は自分の職場が何であるかを知りたがっています。認証も同様に効果的な方法です。生産プロセスの自動化は、生産要素が人に与える影響のレベルに直接影響します。しかし、電子機器の開発に伴い、人間の健康と生命に対する新たな脅威が出現しています。豊富な無線機器、電子計算機は波動磁気放射を生成しますが、それが人々に与える影響はまだ十分に研究されていません。

雇用主は、職場の検査を偏見を持って扱っていました。もちろん、これは弱い立法措置によって促進されました。 2011年以降、認証制度の改革と承認のおかげで、その実施のための措置と要件はより厳しくなりました。職場での検査の実施についてもっと読む機能的な意味および組織については、「職場の認定」の資料で確認できます。

認証スキーム

認証は立法によって厳しく規制されており、それに従って必須そして、すべての分野で行われる厳格な周期性。条件付きで、認証は典型的なブロックに分割できます。これらのブロックは、その特異性によって直接拡張および補足されます。

認証に関する規制（注文、注文、決議）;
形成;
認証プロセス;

労働者認定

人事認定は、従業員の労働活動の重要な段階であり、その後、会社での彼のステータスは大幅に変わる可能性があります。変更には、ポジションの変更、パワーの増減、給与の増減などが含まれます。

特定のカテゴリーの労働者の認定を無事に完了することが、重要な資産企業、財源、情報の配列、そして最も重要なことは、権力を強化し、運命的な決定を下す権限を高めることです。会社は、責任ある従業員の専門的なレベルをチェックする場合にのみ、これらの手順を実行する準備ができています。

人的セキュリティの観点から、認証も重要なイベントです。従業員を評価する過程で、彼の専門的なメリットを考慮するだけでなく、彼の行動を包括的な分析にかける必要があります。

セキュリティチーフは、自分のユニットが認証プロセスに関与していないことにしばしば悩まされます。これは、経営者が誰に価値を委ねられているのか、そして誰と取引を行う権利があるのかを常に理解しているわけではない、または理解したくないという事実によって説明されます。

組織の従業員の認証は、関税制度に基づいて、および関税なしで行うことができます。

オプションの1つとして、テストに基づいて認証を実施することは、比較的客観的で便利で複雑でない手順であり、次のことが可能になります。

・保持されているポジションに対する従業員の適合性を判断するため。

・従業員がキャリアラダーを上る可能性を評価します。

・従業員が習得する必要のある知識とスキルのリストを特定し、彼のさらなるトレーニングまたは再トレーニングが進むべき方向を概説する。

・人員予備を形成するため。

・必要な要件を満たしていない従業員の解雇の客観的な理由を取得する。

実施された専門資格により、組織の担当者をいくつかのグループに条件付きで分散させることができます。

・知識やスキルなど、専門的に重要な品質が高いことを特徴とする従業員。彼らの仕事は違う高効率; 彼らは積極的に彼らの可能性を利用し、彼らの仕事の最大の結果のために個人的に動機づけられています。

・高いレベルの専門的に重要な資質と平均的なレベルのスキルの知識を特徴とする従業員。彼らの追加の訓練、および個人的な動機付けの現れは、彼らが最初のグループに移されることを可能にするでしょう。

・従業員は、専門的に重要な資質の平均レベル、知識とスキルの平均および高レベル、平均的なパフォーマンスによって特徴付けられます。

・このグループの従業員は、平均的なパフォーマンス、平均的なレベルの専門的に重要な資質、知識、スキルを持っています。

組織は、仕事がより効率的である、最も資格があり意欲のある最初の2つの労働者グループによって支配されていることが望ましい。同時に、人事管理の分野で体系的な活動の対象となる最後の2つのグループの従業員は、組織の人事予備として考慮することをお勧めします。

実際に実施された職務および従業員の資格が職務特性の要件に準拠しているかどうかは、認証の実施手順に関する現在の規制に従って、認証委員会によって決定されます。同時に、高品質で効率的な作業の遂行に特別な注意が払われています。

農工業団地の関税規模に応じて、従業員の職位へのコンプライアンスを確立し、報酬の水準を決定するための従業員の認定は、賃金水準の比率を維持することを目的としています。仕事の複雑さと労働者の資格。従業員の報酬における比率の組織の想定される関税スケールの遵守は、彼らの関税を通じて達成されます。

労働者の資格-特定の種類の作業を実行するために必要なトレーニング、経験、知識、およびスキルのレベルによって表される専門的なトレーニングの程度。従業員の資格は、ランクまたはカテゴリの形式で確立されます。

認定は、職務について提示された特定の条件と要件に基づいて、従業員の活動を客観的に評価することによって実施されます。

管理者、専門家、その他の従業員（技術執行者）は認証の対象となります。

能力とは、個人の知識、専門的経験、行動能力、行動スキルの統一であり、目標、状況と立場の割り当てによって決定されます。

認定の対象となる各従業員について、認定開始の2週間前までに、直属の上司が包括的な評価を含むプレゼンテーションを作成します。彼の専門的能力の評価; 働く態度; 公務の遂行の質; 過去の期間の認定された人の仕事の結果の指標。

委員会は、認定の結果に基づいて、従業員が特定の職務を順守していること、および従業員に報酬の1つまたは別のカテゴリーを割り当てることについて推奨します。

従業員の資格と専門的能力を評価するために使用される各指標について、開発された認証規則では、提出された資料に基づいて、認証委員会が機会を得ることができるように、要件への従業員のコンプライアンスを特徴付ける特定の基準を提供する必要があります。各認定者、および被認定者との直接の知り合いが、彼の活動を客観的に評価し、従業員への特定の支払いカテゴリの割り当てについて判断を下します。

表3の従業員の資格と専門的能力を特徴付ける指標を検討してください。

表3

統一された賃金スケールによって提供される賃金レベルを確立する際の従業員の活動を評価するための指標

従業員の資格と専門的能力を特徴付ける指標	指標の要件への準拠レベル
要件を下回る	要件を満たしています	要件よりも高い
1.教育
2.特別な知識の量
3.実行された作業を合理的に編成する能力
4.作業で発生する問題を分析し、正しい決定を下し、必要な結論を導き出す能力
5.新しい状況に適応し、新たな問題を解決するために新しいアプローチを適用する能力
6.に含まれていないタスクを実行する意欲職務、それらの実装の独立性の程度
7.割り当てられた作業の品質、割り当てられた作業の責任のレベル
8.作業の強度（重い負荷に対処する能力と意欲）
管理者の追加要件：
9.部下の仕事を整理する能力
10.コミュニケーションスタイル：部下と; 上級管理職と
11.自分の考えを表現する能力：書面で; 経口的に
12.実際に実施されたリーダーシップの範囲

認定委員会は、特定の指標システムを使用した特定の従業員の活動の評価に関する専門家による分析の結果に基づいて、対応するポジションのカテゴリの範囲内で特定のカテゴリを従業員に割り当てることを決定します。所定の指標スケールにおける第1、第2、または第3レベルの評価の普及に伴い、従業員には、職務によって提供される等級の範囲内で、それぞれ、初期、平均、またはより高い等級の報酬が割り当てられます。

従業員の認証結果は、各組織で作成または指定された認証シートに記載されています。さまざまなパラメータを含めることができます。

スコアカードの例については、付録1を参照してください。

組織の発展、組織およびスタッフの変更に伴い、会社で使用される認証手順を変更する必要があります。従業員を評価するための規則を改訂する必要性は、スタッフの専門的な構成の変化によっても引き起こされる可能性があります。特に、優秀な従業員の増加に伴い、適切な評価制度を確立するだけでなく、時間、人件費、資材費を削減するために、人事認定制度の変更が必要になります。

人員の査定手順の変更と電子認証の導入について話し合っています。

認証プロセスは有機的に人的資源管理戦略の一部であるため、人事評価（認証）システムを選択する際の矛盾や起こりうる競合を回避するために、社内の他の既存の人事管理プロセスへの準拠に特別な注意が払われました。トレーニング、基本準備仕事の説明と能力、従業員の育成。

電子認証を実装する場合、次の目標が追求されます。

a）会社の利益を増やし、キャリアをさらに発展させるために、従業員に意図的かつ計画的に日常業務の改善を促す。

b）従業員のパフォーマンスを向上させるためのタスク、優先順位、およびリソースを確立します。

c）従業員の仕事における障害と問題領域を特定します。

d）従業員のさらなる成長のために必要なトレーニングと計画に同意する。

e）従業員のキャリア成長の可能性、重要なインセンティブを決定します。

従業員の個々の成長のダイナミクスを確実に制御するために、次の3つの段階を提供する評価システムが使用されます。

1）電子テスト（販売された機器、会社のサービス、ロシア連邦法「消費者の権利の保護に関する」、販売技術などの知識の電子評価）。電子テストは、新製品や新しい情報が利用可能になると、責任者によって更新されます。

2）「バイヤー」による従業員の評価。公平な評価を得るために、第三者は販売コンサルタントから商品を「購入」するように求められます。「バイヤー」は、人事管理サービスが提案する基準に従って従業員を評価します（特に、評価の対象は、まず第一に、従業員の行動の特徴です）。

3）ユニットの長による従業員の評価（特性）。その主題は、従業員の職務の遂行です。

認証の結果、次の従業員グループが区別されます。

有望なグループ-有能で、忠実で、訓練可能で、個人的に成熟した従業員であり、専門的な活動で高い成果を上げています。このグループでは、多くの動機付け手順（労働条件の改善、重要なインセンティブ、キャリアアップなど）が開発され、従業員の能力が会社に最高の結果をもたらす条件が決定および形成されます。

名目上のグループ-必要な特性の平均レベルまたは平均レベルに近い従業員。彼らにとっては、「名目上の」グループから「有望な」グループへの移行の可能性を検討する必要があります。効果的な方法職員の内部ローテーション、労働条件の訓練と改善、および職場の快適さ。

要件を満たしていないグループは、専門的な活動の主なパラメータの観点から、多くの繰り返しの間違いを犯す能力のない従業員、部外者です。このカテゴリーは、経営陣が設定した期間内に置き換えられ、小売業界の離職率が高いことを考えると、会社を単独で辞める可能性が高くなります。

組織における認証手続きの有効性の評価。 私たちはビジネスの質を評価します：なぜOJSC Trubodetalは従業員の認証を実施するのですか？人員の認証のプロセス